Учебно-методический комплекс дисциплины дс. Упра

^

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР

1. 
   Мотивы человеческой деятельности
   
2. 
   Концепция стимулирования
   
3. 
   Методы материального стимулирования
   
4. 
   Неэкономические методы мотивации
   
1. 
   ^ ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ
   
   1. 
      Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)
      
   2. 
      Организационная структура управления
      

1. 
   ^ АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
   
   1. 
      Анализ мотивационного профиля сотрудников организации
      
   2. 
      Анализ применяемых систем оплаты труда и премирования в организации
      
   3. 
      Анализ использования неэкономических методов мотивации на предприятии
      
   4. 
      Анализ соответствия мер по стимулированию мотивационному профилю сотрудников предприятия
      
2. 
   ^ ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ
   
   1. 
      Разработка системы мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда сотрудников
      
   2. 
      Разработка мероприятий неэкономического стимулирования
      

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

^ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ


ТЕМА 6. - Проектирование организационной структуры службы управления персоналом (на примере …)


^

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. 
   ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР
   
   1. 
      Служба управления персоналом, ее место в организационной структуре предприятия
      
   2. 
      Функциональное строение и состав задач, решаемых службой управления персоналом
      
2. 
   ^ ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ
   
   1. 
      Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)
      
   2. 
      Организационная структура управления
      

1. 
   ^ АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
   
   1. 
      Анализ роли службы управления персоналом в системе управления организацией
      
   2. 
      Анализ задач, решаемых существующей службой управления персоналом
      
   3. 
      Анализ кадровой стратегии организации
      
2. 
   ^ ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ
   
   1. 
      Определение оптимальной численности службы управления персоналом
      
   2. 
      Определение основных направлений деятельности службы управления персоналом
      
   3. 
      Проектирование организационной структуры службы управления персоналом
      

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ


ТЕМА 7. – Анализ затрат на персонал (на примере …)


^

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. 
   ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР
   
   1. 
      Структура затрат на персонал
      
   2. 
      Виды и цели анализа затрат на персонал
      
   3. 
      Методы определения эффективности затрат на персонал
      
2. 
   ^ ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ
   
   1. 
      Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)
      
   2. 
      Организационная структура управления
      

1. 
   ^ АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
   
   1. 
      Анализ структуры текущих затрат на персонал
      
   2. 
      Анализ структуры затрат на персонал в сопоставлении с затратами на других предприятиях
      
   3. 
      Анализ эффективности затрат на персонал
      
2. 
   ^ ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ
   
   1. 
      Определение оптимальной структуры расходов на персонал
      
   2. 
      Планирование расходов на персонал
      

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

^ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ


ТЕМА 8. – Управление карьерой в организации (на примере …)

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. 
   ^ ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР
   
   1. 
      Понятие и виды карьеры
      
   2. 
      Этапы карьеры
      
   3. 
      Планирование карьеры в организации
      

1. 
   ^ ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ
   
   1. 
      Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)
      
   2. 
      Организационная структура управления
      

1. 
   ^ АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
   

3.2 Анализ фактических моделей карьеры в организации

3.3 Анализ процесса управления карьерой и практики кадровых перемещений

1. 
   ^ ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ
   

4.1 Разработка Положения о карьере

4.2 Разработка процесса управления карьерой

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ


ТЕМА 9. – Привлечение и отбор персонала в организации (на примере …)

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. 
   ^ ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР
   
   1. 
      Привлечение персонала в организацию
      
   2. 
      Стандартная процедура отбора персонала
      
   3. 
      Методы отбора персонала
      

1. 
   ^ ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ
   
   1. 
      Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)
      
   2. 
      Организационная структура управления
      
2. 
   ^ АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
   

2.1 Анализ источников привлечения персонала в организацию

2.2 Анализ процедуры отбора персонала

2.3 Анализ эффективности кадровых решений в сфере отбора персонала

1. 
   ^ ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ
   

3.1 План мероприятий по привлечению персонала

3.2 Процедура отбора персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ


ТЕМА 10. –Управление движением персонала в организации (на примере …)

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. 
   ^ ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР
   
   1. 
      Движение персонала и его последствия
      
   2. 
      Показатели движения персонала
      
   3. 
      Текучесть кадров и ее причины
      
2. 
   ^ ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ
   
   1. 
      Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)
      
   2. 
      Организационная структура управления
      
3. 
   ^ АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
   

3.1 Анализ процедуры отбора и адаптации персонала

3.2 Анализ эффективности системы стимулирования

3.3. Анализ взаимоотношений в коллективе и стиля управления

1. 
   ^ ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ
   

4.1 Разработка комплекса мероприятий, направленных на снижении текучести кадров

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ


^ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЮ ПО ОРГАНИЗАЦИИ АУДИТОРНОЙ И ВНЕАУДИТОРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТУДЕНТОВ ПРИ ИЗУЧЕНИИ КУРСА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

В обеспечении качества обучения и воспитания студентов, подготовки в конечном итоге нужного специалиста многое зависит от того, как организован образовательный процесс, как он оснащен материально-технически, информационно-технологически, учебно-методически; каков сам вуз, его имидж, опыт и традиции; каков потенциал профессорско-преподавательского состава и учебно-вспомогательного персонала, какова морально-психологическая и деловая атмосфера в нем, какие педагогические устои здесь выработаны. Среди отмеченных условий и предпосылок, необходимых для качественной подготовки специалиста-экономиста, как и всякого иного специалиста высшей квалификации, решающее значение принадлежит научно-педагогическому составу вуза в целом и каждому преподавателю в отдельности, т.е. тем, кому дано не только учить, но и оценивать, аттестовывать студента по всем параметрам учебы и практики, тем самым оценивать и самого себя.

Грамотное и продуманное учебно-методическое обеспечение процесса преподавания является важным компонентом успешного изучения любой учебной дисциплины на экономического факультете.

В современных условиях хозяйствования открываются новые возможности в области принятия кадровых решений. Например, более гибкими и разнообразными становятся формы занятости работников, расширяется сфера предоставления образовательных услуг в области подбора и оценки персонала. В связи с этим принятие кадровых решений становится процессом существенно более сложным и ответственным. необходимо проанализировать большое число факторов: экономических, социальных, правовых и национальных. Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений, обоснования экономической целесообразности капиталовложений, связанных с развитием человеческих ресурсов. В условиях принятие кадровых решений предполагает выполнение многовариантных расчетов, обоснование критериев оценки различных альтернатив, их приоритетов, определение действий в условиях риска и неопределенности.

Особую сложность в управленческой практике представляют нестандартных решений, последствия которых трудно предсказать и количественно измерить. Большинство стратегических решений в области управления человеческими ресурсами принадлежит именно к числу таких решений –нестандартных, с трудно предсказуемыми последствиями. Результаты их реализации во многих случаях сложно количественно измерить. Кроме того, существует значительный промежуток времени между тем периодом, когда средства на реализацию кадровых решений были затрачены, и тем периодом, когда можно ощутить и оценить отдачу от вложенных средств.

При отсутствии обоснованных подходов к оценке эффективности принимаемых кадровых решений затраты на их реализацию представляются распорядителям финансовых средств неоправданными, - сомнительными. Это обстоятельство зачастую является фактором, сдерживающим вложение средств в развитие человеческих ресурсов, повышение эффективности их использования. В то же время имеют место нерациональное использование средств, разработка и реализации необоснованных кадровых решений, что приводит к экономическим и социальным потерям, упущенной выгоде.

Несоответствие между объективно обусловленным ростом значения принятия оптимальных кадровых решений и состоянием этой работы на практике предопределяет необходимость нахождения эффективных способов разрешения сложившихся в данной области проблем и противоречий. Важность такой работы в последние время становится все более очевидной. Это объясняется следующими обстоятельствами.

Во-первых, управление персоналом непосредственно влияет на капитализацию компании. Растет доля нематериальных активов в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление персоналом является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку оно относится к числу важнейших «внутренних компетенций» компании.

В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление персоналом позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число выдающихся компаний, лидирующих в определенном сегменте рынка.

^ Методические рекомендации преподавателю по подготовке и проведению лекций.

Традиционно подготовка вузовской лекции предполагает определение цели изучения материала по данной теме; составление плана изложения материала; - определение основных понятий темы; подбор основной литературы к теме.

При подготовке лекции важно временное планирование, определение четко по времени каждой структурной часть лекции и строгое выполнение этого времени в аудитории. Чтобы загруженность материалов вопросов плана лекции была более-менее равномерной, необходимо уже при этой работе определять места с отсылкой к самостоятельному изучению студентами части материала или повторения проблемы, вынесенной в лекцию.

При планировании лекционных вопросов необходимо хорошо продумать и четко обозначить связки между располагаемым в них материалом, чтобы лекция получилась логически выстроенной и органичной. Часть материала рационально давать через схемы, начерченные (лучше заранее) на доске. Схемы можно использовать для лучшего усвоения, например, вопросов о структуре механизма государства или правовой системы общества.

При этом нужно помнить, что схема несет большую смысловую нагрузку и выстраивать ее необходимо продуманно и четко. В идеале, разумеется, необходимо использовать современные технические средства обучения, там, где позволяет оборудованная аудитория. На доску целесообразно вынести основные термины и понятия темы.

Читая лекцию, желательно разделять в тексте вопросы плана, чтобы у студентов в конспекте выстроилась четкая структура материала, чтобы легче было ориентироваться в конспекте при подготовке к семинару и экзамену. Содержание вынесенных на доску основных терминов и понятий по ходу лекции необходимо обязательно раскрыть.

Основные положения и выводы лекции рекомендуется повторять, ибо они и есть каркас любого конспекта. Интонации голоса лектора должны быть рассчитаны на помещение и акустику лекционной аудитории, дикция четкая, размеренная.

В лекционном материале должна быть связь с жизнью, особенно с современностью.

Закончить лекцию необходимо хорошо продуманным четким выводом.


^ Методические рекомендации преподавателю по проведению тестирования.

В современном гуманитарном, в том числе и экономическом образовании тестирование используется в качестве наиболее эффективной формы контроля и самоконтроля полученных знаний по соответствующим темам учебного курса. Несомненно, тестирование способствует формированию профессионального мышления будущих экономистов, повышению понятийной культуры специалистов.

Тестовые задания предназначены для усвоения основных положений управления персоналом, для закрепления знаний, полученных в процессе лекционного курса, семинарской и самостоятельной работы с основной и дополнительной литературой.

Проведение тестирования по управлению персоналом целесообразно и на дневном и на заочном обучении. На дневном отделении тестирование, как правило, используется для оперативного и рубежного контроля студентов во время аудиторных занятий, на консультациях, а также с применением обучающих информационных технологий (компьютерных программ).

В условиях заочной формы получения высшего образования тестирование может оказать существенную помощь как преподавателю для организации промежуточного или итогового контроля знаний студентов, так и самим обучающимся, которые могут использовать предлагаемые вопросы для самоконтроля. Последнее позволяет реально оценить свои знания по курсу перед экзаменом или зачетом и тем самым обратить внимание на имеющиеся пробелы в усвоении учебного материала.

Тестирование имеет ряд несомненных достоинств. Во-первых, при его использовании существенно экономится учебное время аудиторных занятий. Во-вторых, данным способом можно опросить достаточно большое количество студентов за ограниченный временной интервал. В-третьих, данная форма контроля, как правило, дает достаточно надежный результат, поскольку опрос проводится по большому числу вопросов и «элемент угадывания» не имеет существенного значения.

В то же время, думается, что полностью переходить на тестовый контроль знаний студентов по гуманитарным дисциплинам, в том числе по управлению персоналом, не совсем целесообразно. Как будущие экономисты, студенты должны не только получать определенный набор знаний по специальности, но и приобретать определенные навыки, важнейшим из которых является навык грамотной устной речи. Поэтому проведение итоговых экзаменов представляется более целесообразным в традиционной устной в форме, так как тесты не позволяют оценить такие важные качества будущих экономистов, как умение грамотно излагать свои мысли, отстаивать определенные точки зрения, аргументировать их и пр.


^ Методические рекомендации преподавателю по проведению экзамена как формы итогового контроля.

Преподавателю следует четко продумать организационное начало экзамена, а также обеспечить наличие и заполнение экзаменационной документации (ведомости, зачетных книжек присутствующих на экзаменах студентов).

На предэкзаменационной консультации студентов обязательно следует ознакомить с требованиями, предъявляемыми к периоду подготовки ответа (20 мин, тезисный ответ в письменном виде) и непосредственно ответа (10 мин, полное содержание вопроса, раскрытие его, т.е. знание основных терминов, понятий и наличие выводов), а также с критериями оценки ответа. Последние могут быть сформулированы следующим образом:

Отлично: раскрытый вопрос, четкая логика изложения, доказательность, исчерпывающие ответы на дополнительные вопросы, эрудиция, культура речи;

^ Хорошо: не совсем полный ответ, не в полной мере доказательный, но четкие ответы на дополнительные вопросы, культура речи;

Удовлетворительно: слабый ответ, недостаточное знание материала, мало необходимых выводов, нечеткое знание терминологии;

Неудовлетворительно: незнание материала, содержания терминов и понятий, отсутствие логики изложения, связанного рассказа, а также отказ отвечать на вопросы билета.

Важно, чтобы преподаватель мог создать на экзамене атмосферу высокой требовательности и одновременно доброжелательности. Поставленные оценки необходимо комментировать, чтобы студент знал просчеты своего ответа и мог учесть ошибки в дальнейшей работе.

На экзамене желательно наличие Программы курса, которой студенты могут пользоваться при подготовке к ответам.





^ ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПРОВЕРКИ И САМОПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ ПО КУРСУ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»


1. Принципы управления персоналом.

1. 
   Согласно какой из доктрин кадрового менеджмента производительность труда работников может быть повышена за счет применения следующих принципов и подходов: разделение труда, рационализация трудовых процессов, жесткий контроль, экономическое стимулирование результатов труда?
   

1. 
   доктрина командного менеджмента
   
2. 
   доктрина научной организации труда
   
3. 
   доктрина «человеческих отношений»
   
4. 
   доктрина контрактакции индивидуальной ответственности
   

1. 
   На стимулирование индивидуального профессионального роста ориентирована
   

1. 
   доктрина контрактакции индивидуальной ответственности
   
2. 
   доктрина «человеческих отношений»
   
3. 
   доктрина командного менеджмента
   
4. 
   доктрина научной организации труда
   

1. 
   Доктрина командного менеджмента базируется на принципах (укажите один вариант ответа)
   

1. 
   патернализма
   
2. 
   учета руководителями мнения работников при принятии решений
   
3. 
   активного участия работников в процессах планирования деятельности организации, принятия управленческих решений и контроля результатов деятельности
   
4. 
   демократии, честности и открытости
   
5. 
   пожизненного найма работников
   
6. 
   стабилизации трудовых коллективов и снижения текучести кадров
   
7. 
   централизации власти
   

1. 
   Трансформация концепции управления персоналом в концепцию управления человеческими ресурсами обусловлена (укажите все верные ответы)
   

1. 
   абсолютным и относительным ростом числа работников кадровых служб
   
2. 
   ростом статуса профессии менеджера по персоналу
   
3. 
   жесткой конкуренцией за высококвалифицированные кадры на рынке труда
   
4. 
   дефицитом управленческих кадров
   

1. 
   Функции административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учета должностных перемещений и регулирования трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами соответствуют модели
   

1. 
   менеджера по персоналу, как архитектора кадрового потенциала
   
2. 
   менеджера по персоналу, как специалиста по трудовым договорам
   
3. 
   менеджера-инноватора
   
4. 
   менеджера-коммуникатора
   
5. 
   менеджера - попечителя своих работников
   

1. 
   Концепция управления человеческими ресурсами характеризуется (укажите все верные ответы)
   

1. 
   активным участием в реализации кадровой политики линейных менеджеров
   
2. 
   ориентацией на повышение эффективности инвестиций в персонал
   
3. 
   ориентацией на развитие персонала, а не на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест
   
4. 
   глубокой специализацией в производстве и управлении
   

7. Реализация какой доктрины придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с работодателем

1. 
   доктрины контрактакции индивидуальной ответственности
   
2. 
   доктрины «человеческих отношений»
   
3. 
   доктрины командного менеджмента
   
4. 
   доктрины научной организации труда
   

8. Начиная с 40-ых годов 20в. за кадровыми службами в развитых странах закрепились функции

1. 
   по начислению и выдаче заработной платы
   
2. 
   по подбору и обучению персонала
   
3. 
   по урегулированию конфликтов
   
4. 
   по управлению карьерой работников
   

9. Доктрина «человеческих отношений» базируется на

1. 
   коллективистских ценностях
   
2. 
   индивидуалистических ценностях
   
3. 
   принципах взаимовыручки
   
4. 
   принципах взаимозаменяемости
   

10. Отказ от стандартных управленческих подходов и признание факта, что работники достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, характерны для

1. 
   партисипативной организационной культуры
   
2. 
   органической организационной культуры
   
3. 
   либерального стиля управления
   
4. 
   авторитарного стиля управления
   
5. 
   предпринимательской организационной культуры
   

11. Менеджер по персоналу стремится удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании в условиях

1. 
   низкой степени сознательности рабочей группы
   
2. 
   коллективной ответственности работников за результаты труда
   
3. 
   партисипативной организационной культуры
   
4. 
   органической организационной культуры
   
5. 
   бюрократической организационной культуры
   

12. Высокие цели, воодушевляющие работников, коллективная ответственность за результаты труда, активное участие работников в планировании и оценке результатов деятельности характерны для

1. 
   открытой кадровой политики
   
2. 
   закрытой кадровой политики
   
3. 
   командного менеджмента
   
4. 
   органической организационной культуры
   

13. Основоположником доктрины научной организации труда принято считать

1. 
   А. Маслоу
   
2. 
   Д. МакГрегора
   
3. 
   Ф. Герцберга
   
4. 
   Ф. Тейлора
   

14. Основоположником доктрины «человеческих отношений» принято считать

1. 
   А. Маслоу
   
2. 
   Э. Мэйо
   
3. 
   Ф. Герцберга
   
4. 
   Ф. Тейлора