Совершенствование системы управления персонало�

2.Такая политика повышает лояльность работающих и стимулирует их к большей отдаче в работе, т.к. обеспечивает их карьерный рост.

3.Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний.

При внутреннем отборе наиболее часто используют такие подходы:

выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);
формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов и их отношения к работе и к организации – это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты.
информирование работников организации о вакансиях по конкурсу.

Прием на все вакансии осуществляется только на альтернативной основе, а для специалистов и руководителей только на конкурсной основе (за исключением особо ценных работников, приглашенных на Предприятие из других организаций по согласованию с директором предприятия) [15, с.102].

Основная цель отбора персонала заключается в выборе из всей совокупности претендентов человека в наибольшей степени соответствующего требованиям заявки. Поскольку идеальное совпадение в практике встречается редко, специалист по персоналу стремится к максимально возможному приближению к идеальному профилю требований.

В этих целях на предприятии установлена следующая процедура отбора:

- рассмотрение резюме/первичное собеседование по телефону;

- заполнение анкеты претендента;

- анализ, оценка и отбор анкет;

- индивидуальное стандартизированное собеседование;

- проведение групповой процедуры отбора;

- отбор группы явных претендентов;

- приглашение на индивидуальное собеседование с руководителем подразделения;

- отбор наилучшего претендента;

- принятие решения о найме, объявление кандидату.

В зависимости от категории вакансии процедура отбора может меняться в сторону уменьшения этапов.

Оценочные мероприятия в процессе отбора (деловые игры, задания, ситуации, экзамены, формат собеседования и т.д.) формируются при активном взаимодействии руководителя подразделения и специалиста по персоналу.

Ответственность за найм персонала несет менеджер по персоналу.

В конкурсе на замещение вакантного места участвует максимальное число кандидатов (не менее 3-х, в зависимости от уровня должности), которые соответствуют профилю вакантной должности.

Все анкеты и резюме кандидатов заносятся в базу данных «Претендент» Предприятия для возможного дальнейшего использования кандидатов для других вакансий [23, с. 34].

База данных формируется в бумажном (анкетном) и электронном виде. Ответственным за ее ведение и сохранность является специалист по персоналу.

Оформление работника на работу

После принятия решения о найме инженер по охране труда определяет в соответствие с должностью перечень вредных условий труда и делает соответствующую запись в анкете претендента.

Специалист по персоналу приглашает кандидата для написания заявления о приеме на работу и выдает кандидату Записку о приеме с отметкой о вредных условиях труда и направляет кандидата на прохождение медицинского осмотра. После предоставления медицинской книжки с отметками всех специалистов и заключением о годности работы на Предприятии специалист отдела управления Персоналом в течение 1 дня производит оформление кандидата на работу [27, с. 7].

Оценка эффективности затрат на найм персонала

Специалист по персоналу ведет отчетность по затраченным денежным средствам на поиск персонала.

Согласно запланированному бюджету отдела по работе с Персоналом по реализации утвержденного плана найма Персонала ежеквартально проводится оценка экономической эффективности рекрутинга.

Ежеквартально специалист по персоналу представляет директору Предприятия отчет о проделанной работе и данные по эффективности затраченных средств на поиск Персонала сопоставленные с планом найма, выполненными заявками и рыночными ценами операторов рекрутинговых услуг [27, с. 8].

3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Совершенствование системы найма и отбора персонала в ИП «Николаева» будет способствовать снижению затрат на подбор сотрудников.

Рассчитаем экономический эффект от введения предложенных ранее мероприятий.

Таблица 11

Исходные данные для расчета

Показатели

Единица

измерения

Величина показателя

до проведения мероприятий

после проведения мероприятий

1. Затраты на оргнабор

персонала

тыс. руб.

46200

16800

2. Коэффициент

текучести кадров

0,25

0,07

3. Численность

чел.

4. Уволено, за год

чел.

5. Принято, за год

чел.

1.Среднесписочная численность персонала составляет 79 человек.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров по формуле:

(1)

где У – число уволенных сотрудников;

Чср. – среднесписочная численность.

В результате произведенных расчетов коэффициент текучести кадров на ИП «Николаева» составляет 0,07. Коэффициент текучести за прошлый год составил 0,25.

2.Условные затраты на проведение отбора и найма персонала определяются по формуле:

(2)

где Зо – затраты на отбор;

изм.ч. – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.

изм.ч.= 45 / 44 = 1,02

3.Условные затраты на набор персонала составят:

46200 х 0,25

Зо до проведения мероприятий= = 11293,3 руб.

,02

16800х 0,07

Зопосле проведения мероприятий = = 1095,1 руб.

1,02

Условные затраты на проведение найма и отбора по проекту в ИП «Николаева» составят 1095,1 рублей, а условные затраты прошлого периода составили 11293,3 рублей.

4.Текущий годовой экономический эффект от реализации мероприятий составит:

Э = 11293,3 – 61095,1 = 10198,2 руб.

Вывод:

Основными результатами ввода предлагаемой системы отбора и найма персонала являются:

обеспечение предприятия персоналом способным адаптироваться к организации;
снижение текучести кадров;
сокращение числа рабочих, занятых не профилю работы;
повышение обоснованности кадровых решений о приеме персонала;
снижение удельного веса персонала, проработавшего на предприятии менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями;
в результате уменьшатся затраты на найм персонала.

Таким образом, при реализации предложенных мероприятий процесс подбора кадров станет более эффективным и менее затратным, что будет способствовать улучшению работы персонала и предприятия в целом.

Заключение

В работе были рассмотрены основные теоретические аспекты набора и отбора кадров на предприятии.

Проведён анализ системы подбора кадров на предприятии ИП «Николаева» в результате были выявлены следующие недостатки.

Основными в первую очередь можно назвать следующие:

- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

- не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

- не разработаны процедуры отбора новых работников;

- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

- директор предприятия не уделяет должное внимание принятию «нужных» сотрудников.

- подбор кадров осуществляется достаточно продолжительный период времени, что негативно сказывается на трудовом процессе.

- отсутствует политика адаптации вновь принятых сотрудников, что приводит к высокой текучести персонала.

- в штате организации нет работника, специализирующегося на вопросах поиска и отбора персонала, адаптации и мотивации сотрудников предприятия.

При этом главная проблема: проблема поиска и отбора новых работников на предприятии пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

Исходя из выявленных в процессе анализа недостатков предлагаются следующие пути совершенствования системы подбора персонала на предприятии.

В целях повышения эффективности процесса подбора персонала необходимо ввести должность специалиста по персоналу, который будет непосредственно заниматься вопросами поиска и отбора персонала, а также отвечать за адаптацию персонала и его мотивирование, что позволит повысить эффективность не только системы отбора персонала, но также системы управления персоналом в целом.

Самое важное, чтобы процесс отбора кадров был систематизирован и стандартизирован. Необходимо создание четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженной системы хранения информации и проведение систематического анализа получаемых результатов.

Предлагается создать и ввести в действие «Положение о подборе и адаптации персонала», который бы регламентировал порядок планирования и определения потребностей, поиска, отбора и принятия решения о приеме персонала в число штатных сотрудников предприятия, а также его адаптации.

Основными результатами ввода предлагаемой системы отбора и найма персонала являются:

обеспечение предприятия персоналом способным адаптироваться к организации;
снижение текучести кадров;
сокращение числа рабочих, занятых не профилю работы;
повышение обоснованности кадровых решений о приеме персонала;
снижение удельного веса персонала, проработавшего на предприятии менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями;
в результате уменьшатся затраты на найм персонала.

Текущий годовой экономический эффект от реализации предложенных мероприятий составит 10198,2 руб.