В правом
верхнем квадрате графика кривая имеет
насыщение - переход к более высокой
степени мотивации при предельно
эффективном стимуле приводит к
непропорционально меньшему изменению
поведения. Это обусловлено естественными
пределами, создаваемыми технологией и
бизнес-процессами в организации. При
достижении этих пределов даже самое
эффективное поведение не приводит к
росту эффективности организации, так
как мы сталкиваемся с ограничением
эффективности на уровне технологии и
бизнес-процессов. Аналогично обстоит
дело с правым нижним квадрантом.
Деструктивное поведение ограничено
«прочностью» технологии и бизнес-процессов.
В левой части
рисунка кривые имеют такой же характер,
но уровень насыщения существенно ниже,
чем для достижительной мотивации. Это
объясняется тем, что:
- во-первых,
психологически нарастание страха
ограничено и быстро достигает порога;
- во-вторых,
в арсенале организации возможности
наказания достаточно ограничены
(максимальное наказание - увольнение,
занимающее в шкале ценностей человека
место далеко от страха за жизнь и т.п.);
- в-третьих,
имеется важная особенность - чтобы
применить
наказание
(санкцию), надо доказать
отклонение в поведении человека от
требуемого, а для доказательства имеются
ограниченные возможности.
Теперь
детализируем представления о мотивационных
типах.
Каждый человек
представляет собой сочетание всех или
некоторых из мотивационных типов в
определенной пропорции. Таким образом,
каждый человек описывается мотивационным
профилем,
показывающим, в какой степени в нем
присутствует каждый мотивационный тип.
Условно доля мотивационного типа
описывается числом от 0 (соответствующий
характер мотивации полностью отсутствует)
до 100 (человек описывается «чистым»
мотивационным типом), и сумма всех чисел
равна 100.
Различают
следующие «чистые» типы мотивации:
люмпенизированный
(избегательный класс);
инструментальный
(достижительный класс);
профессиональный
(достижительный класс);
патриотический
(достижительный класс);
хозяйский
(достижительный класс).
Обозначим
каждый тип мотивации кодом (по первым
двум буквам):
ЛЮ
- люмпенизированный тип;
ИН
- инструментальный тип;
ПР-
профессиональный тип;
ПА
- патриотический тип;
ХО
- хозяйский тип.
Каждый
человек с точки зрения его мотивации
представляет собой сочетание в некоторых
пропорциях пяти чистых мотивационных
типов (Рис. 2.8.)
Рис 2.8. Человек как сочетание
чистых мотивационных типов
Источник: Балашов Ю.К., Коваль
А.Г. Мотивация и стимулирование персонала:
основы построения системы стимулирования
//Кадры предприятия.-2002.-№ 7-8.
Люмпенизированный
тип.
Относится к избегательному классу
мотивации.
Характеристика:
все
равно, какую работу выполнять, нет
предпочтений;
согласен
на низкую оплату, при условии, чтобы
другие не получали больше;
низкая
квалификация;
не
стремится повысить квалификацию,
противодействует этому;
низкая
активность и выступление против
активности других;
низкая
ответственность, стремление переложить
ее на других;
стремление
к минимизации усилий.
Инструментальный
тип.
Относится к достижительному классу
мотивации.
Характеристика:
интересует
цена труда, а не его содержание (то есть
труд является инструментом
для удовлетворения других потребностей,
отсюда и название этого типа мотивации);
важна
обоснованность цены, не желает «подачек»;
важна
способность обеспечить свою жизнь
самостоятельно.
Профессиональный
тип.
Относится к достижительному классу
мотивации.
Характеристика:
интересует
содержание работы;
не
согласен на неинтересные для него
работы сколько бы за них не платили.
интересуют
трудные задания - возможность
самовыражения;
считает
важной свободу в оперативных действиях;
важно
профессиональное признание, как лучшего
в профессии.
Патриотический
тип.
Относится к достижительному классу
мотивации.
Характеристика:
необходима
идея, которая будет им двигать;
важно
общественное признание участия в
успехе;
главная
награда - всеобщее признание незаменимости
в фирме.
Хозяйский
тип.
Относится к достижительному классу
мотивации.
Характеристика:
Затем авторы приводят некоторую
классификацию форм стимулирования:
1. Негативные
- неудовольствие,
наказания, угроза потери работы.
2. Денежные
- заработная плата, включая все виды
премий и надбавок.
3. Натуральные
- покупка или аренда жилья, предоставление
автомобиля и др.
4. Моральные
- грамоты, почетные знаки, представление
к наградам, доска почета и пр. Моральные
формы наиболее многочисленны. В настоящее
время формы морального стимулирования
в России практически не используются
под надуманным предлогом формирования
рыночных отношений, хотя на Западе, как
мы уже отмечали, их очень активно
применяют.
5. Патернализм
(забота о работнике) - дополнительное
социальное и медицинское страхование,
создание условий для отдыха и пр.
6.
Организационные
- условия работы, ее содержание и
организация.
7. Привлечение
к совладению и участию в управлении.
Итак, на
человека, который описывается некоторым
мотивационным профилем, с целью изменить
его поведение в организации, оказывается
воздействие в форме некоторого стимула.
Получив стимул, человек реагирует на
него в соответствии со своим мотивационным
профилем. Эта реакция может быть:
положительной, и человек изменит свое
поведение так, как это задумывалось;
нейтральной; отрицательной, когда
нежелательное поведение только
усиливается.
Понятийная
модель «Мотивация-стимул» устанавливает
связь между чистыми мотивационными
типами и приемлемыми для них формами
стимулирования. Это отношение приведено
в таблице 2.2.54
Таблица 2.2.
Соответствие
мотивационных типов и форм стимулирования
Формы
стимулирования
Мотивационный
тип
Инструментальный
Профессиональный
Патриотический
Хозяйский
Люмпенизированный
Негативные
Нейтральна
Запрещена
Применима
Запрещена
Базовая
Денежные
Базовая
Применима
Нейтральна
Применима
Нейтральна
Натуральные
Применима
Нейтральна
Применима
Нейтральна
Базовая
Моральные
Запрещена
Применима
Базовая
Нейтральна
Нейтральна
Патернализм
Запрещена
Запрещена
Применима
Запрещена
Базовая
Организационные
Нейтральна
Базовая
Нейтральна
Применима
Запрещена
Участие в
управлении
Нейтральна
Применима
Применима
Базовая
Запрещена
Описанная
модель «Мотивация-стимул» может
применяться при формировании политики
стимулирования персонала.
Залогом
успешной работы в современных организациях
являются тренинги, позволяющие
вырабатывать совокупность качеств,
которые в последние годы обозначаются
как «эмоциональный интеллект» - умение
общаться, говорить с людьми, понимать
настроение и интересы присутствующих,
мотивировать - все эти качества обладают
кажущейся простотой и вместе с тем они
не столь очевидны, как конкретные и
четко очерченные технические знания и
навыки.
Тематика
тренингов может быть адаптирована к
сфере деятельности предприятия. Приведем
пример распространённых тренинговых
курсов в области развития менеджмента.
Условно сгруппируем их по двум областям
(таблица 2.3.)55
Таблица
2.3.
Тематика
тренинга
-
Развитие
менеджмента
Основы
лидерства
Навыки
менеджмента
Мотивация
сотрудников
Управление
временем
Стили
руководства.
Стратегическое
планирование
Основы
делегирования
Принятие
управленческих решений
Руководство
малыми группами
Управление
результативностью
Управление
конфликтами
Управление
проектами
Ведение
переговоров
Управление
изменениями
При
одной и той же тематике тренинга его
уровень может быть индивидуален в
зависимости от особенностей организации.
Для некоторых компаний тренинг по работе
с клиентами может быть подчинен задаче
выстроить общие стратегические ориентиры,
перейти от ориентации на продукт к
ориентации на клиента и обслуживание.
Вид
тренинга подбирается исходя из следующих
параметров:
Точный
выбор вида и уровня тренинга - залог его
успеха.
Опыт
показывает, что наибольший эффект
приносят не отдельные тренинговые
курсы, какими бы подходящими не были их
названия, а программы развития менеджмента,
адаптированные на мотивацию сотрудников
для достижения конкретных целей
предприятия.
