Управление персоналом
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в
коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения
производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет
разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных
целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и
отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая
отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко
определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но
даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивациии работника на конкретном рабочем месте.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность
движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не
осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в
результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны
одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате
чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение
мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности
и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во
многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах,
определяющих поведение людей. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов
Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как
человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования
потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его
восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К таким
теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория Портера - Лоулера.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации
человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется
поведением:
руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества
работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для
удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества
труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие
потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых
вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность
работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо
зная, что работник в них нуждается.
Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а
системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При
этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании,
а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а у другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той
работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и
достигнутыми результатами.
Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:
затраченные усилия,
личностные качества человека, его способности,
осознание своей роли в процессе труда.
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение
в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно
затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное
суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и
степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения
сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно
повышаться.
Во всех рассмотренных до сих пор теориях мотивации предполагается, что люди мотивируются стремлением удовлетворить свои потребности. Однако работа
менеджера не сводится только к выбору вознаграждений и поощрений; кроме того, нет никаких гарантий, что вознаграждение приведет к увеличению прилагаемых
усилий или что наращивание усилий приведет к повышению производительности и качества пополнения работы. Подход, в котором внимание концентрируется на
связях между усилиями, качеством выполнения работы и вознаграждениями, называется теорией ожидания.
Любая теория представляет ценность лишь в том случае, если может быть применена на
практике. Поэтому рассмотрим конкретный пример.
Предположим, что я поручила продавцам отделов предоставить к концу месяца информацию о посещаемости магазина и спроса на тот
или иной товар. Требуемые данные могут основываться на чисто визуальных, интуитивных ощущениях продавцов или быть получены эмпирическим путем. Для того,
чтобы данные были точными и наиболее полно отражали действительность, необходимы постоянные наблюдения и четкая фиксация количества посетителей и
проданного товара по номенклатурному перечню. Дополнительные усилия будут прилагаться продавцами лишь в том случае, если продавцы будут уверены, что наращивание
усилий может увеличить вероятность получения вознаграждения.
Усилия должны вознаграждаться лишь тогда, когда приводят к повышению показателей выполнения
работы. Следует поощрять не сами усилия, направляемые на сбор информации, а хорошее выполнение работы.
В нашем примере это предоставление хорошего адекватного действительности отчета.
Результаты только в том случае будут заметно влиять на поведение человека, если он
стремится к этому результату (вознаграждению) или старается его избежать (наказания).
Если связи ясные и прочные, то результаты будут оказывать сильное мотивирующее
воздействие. Мотивация будет низкой, если слаба связь между сбором информации и качеством отчета. Можно выделить основные факторы, влияющие на силу этой связи:
способности. Когда выдается задание, требующее столь кропотливой работы, нужно быть
уверенным, что продавец дисциплинирован и может справиться с ним.
четкая постановка цели. Необходимо объяснить, что от работника требуется подробный
отчет и подсказать методы выполнения работы.
оценка. Нужно найти формы выражения признания высоких показателей выполнения работы или
осуждения низких.
ресурсы. Необходимо обеспечить наличие требуемых ресурсов. В данном случае ресурсом
является время. Очень важно, чтобы выполнение задания не повлияло на качество выполнения основной работы. В противном случае может снизиться заработная
плата, и результат (вознаграждение) окажется бесполезным.
Не менее важно, чтобы продавец верил в наличие связей между высоким качеством
предоставленного отчета и вознаграждения. Поэтому необходимо заранее определить вид вознаграждения за выполненную работу. Но нельзя знать какие результаты
представляются наиболее ценными для исполнителей, не изучив самих исполнителей и особенностей ситуации. Результатами от выполнения задания в данном примере
могут служить:
Внутренние
Внешние
чувство достижения;
ощущение, что сделал что-то ценное;
ощущение, что сделал что-то
необходимое компании.
дополнительные выплаты;
разнообразие;
похвала.
Теперь необходимо пояснить, почему могут быть достигнуты результаты, указанные в
категории “внутренние”. Информация о посещаемости будет основой для принятия решений о расширении рекламной кампании, а знание спроса на различные товары
поможет руководству эффективно планировать их структуру.
Результат может быть причиной удовлетворения от работы только в том случае, если
вознаграждение воспринимается справедливым (в соответствии с ожиданиями).
Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов
действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их
совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они
будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и
социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.
Современные теории мотивации далеко не исчерпываются рассмотренными выше. Мотивация – очень
сложный и многоаспектный процесс. Общие представления о ее важнейших сферах и факторах дает состоящая из пересечения кругов Эйлерма схема, предложенная Г.
Комелли.
Основные сферы мотивации (Г. Комелли)
Задача Руководство
Я (самомо- Мотивация Группа
тивация)
Общество Организация
Как видно из схемы, на мотивацию работника влияют: его индивидуальные качества и
усилия по самомотивации; задача, которую ставит руководитель; характер руководства (способности руководителя, его стиль и т.д.); группа, в которой он
трудится; вся организация с ее структурами и культурой; общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и
нормы. Одним из важнейших факторов мотивации и объектов руководства в целом является группа.
Дата добавления: 26.08.2002