Оглавление
Оглавление 2
Введение 3
1.
Современные представления об управлении
персоналом 4
2.
Эволюция концептуальных подходов к
роли персонала в организации 7
3.
Современные тенденции управления
человеческими ресурсами 9
4.
Характеристика анализ деятельности
ООО «Вимм-Билль-Данн» 13
16
5.
Особенности, специфика управления
компании «Вимм-Билль-Данн» 20
Иерархия
организации, ее звенность 22
Распределение
прав и ответственности 22
Заключение 25
Список
литературы 26
Введение
Актуальность исследования. Становление
рыночных отношений в России поставило
ряд новых задач перед отечественным
менеджментом. Особую остроту в этом
плане приобрели сегодня вопросы
перестройки кадровой работы. Проблемы
повышения эффективности труда, лучшего
использования дорогостоящих и дефицитных
кадровых ресурсов являются приоритетными,
они приобрели ключевое значение для
выживания и приспособления предприятий
к новой для них экономической ситуации.
Главными факторами изменений явились
научно-технический прогресс, концентрация
научного и производственного потенциала.
В условиях России сегодня формируется
новая парадигма управления в
предпринимательской деятельности,
которая наилучшим образом отвечает
интересам отечественного менеджмента.
Осуществление в настоящее время
преобразований в формах и методах
управления, организационных структурах,
направленных на стимулирование
предприимчивости и развитие рыночных
отношений с разными формами собственности,
часто недостаточно эффективно и не
достигает поставленных целей. Одной из
основных причин этого является слабая
обеспеченность необходимыми кадрами,
способными нетрадиционно, на высоком
профессиональном уровне решать сложные
задачи по управлению персоналом в
современных экономических условиях.
В годы перехода нашей экономики на
рыночные основы ведения хозяйства
наряду с привычным словосочетанием
управление организацией или предприятием
стало менеджмент предприятия. В настоящее
время эти понятия чаще всего используются
как идентичные, взаимозаменяемые.
Основанием для этого является одинаковая
сущность категорий, выражаемых русским
словом «управление» и англоязычным
«менеджмент». Это находит отражение в
определениях данных понятий в
фундаментальных работах отечественных
и зарубежных авторов.
Содержание понятия management раскрывается
широко и многосторонне как:
- способ управления, руководства,
направления или контроля;
- искусство управления и руководства;
- люди, контролирующие и направляющие
работу организаций, а также управленческий
персонал.
Менеджмент и управление в специальной
управленческой литературе рассматриваются
практически с одних и тех же позиций.
1. Современные
представления об управлении персоналом
В последнее десятилетие ученые во многих
странах отмечают изменение роли кадровых
служб в организациях. В нашей стране
роль кадровых служб изменилась коренным
образом в связи с изменением экономических
и социально-политических отношений.
Управление персоналом — главная функция
любой организации.
Для современных организаций формирование
системы управления персоналом является
актуальной проблемой. Эта система должна
включать в себя все аспекты работы с
персоналом, ориентироваться на развитие
человеческих ресурсов в тесной связи
с целями организации, обеспечивать ее
высококвалифицированными, всесторонне
развитыми и образованными сотрудниками.
Кадровое обеспечение экономической
реформы, согласно оценке, данной в
Программе Правительства РФ «Структурная
перестройка и экономический рост в
1997-2000 годах», стало решающим фактором
на этапе ее переноса на институциональный
и микроэкономический уровень, особенно
в условиях структурной перестройки
экономики (Собрание законодательства
Российской Федерации.— 1997.—№ 19, — Ст.
2230).
Работы зарубежных ученых доказывают,
что персонал является главным ресурсом
организации, и управление персоналом
во многом определяет успех организации.
О необходимости создания системы работы
с персоналом писали такие известные
российские специалисты по управлению
персоналом. как В. Р. Веснин, Л. П. Егоршин.
А. Я. Кибанов и т.д. Их работы опираются
на исследования зарубежных ученых
различных направлений.
В теории менеджмента используется
достаточное число терминов, отражающих
участие людей в общественном производстве:
трудовые ресурсы человеческие ресурсы,
человеческий фактор, организационное
поведение, организация труда, управление
персоналом, кадровая политика, коллектив.
команда, социальное развитие, человеческие
отношения и др. Выделяя в качестве
стержневого объекта человека, они
раскрывают различные аспекты проблемы
управления персоналом и подходы к ее
решению. [4, с. 45]
Известный российский ученый в области
менеджмента Л. И. Евенко считает, что
произошла смена четырех концепций роли
кадров в производстве:
Е Использование трудовых ресурсов с
конца XIX в. до 60-х годов XX в. Вместо человека
в производстве рассматривалась лишь
его функция - - труд, измеряемый затратами
рабочего времени и зарплатой. На Западе
эта концепция нашла отражение в марксизме
и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации
труда государством.
2. Управление персоналом. Научной основой
этой концепции, развившейся с 30-х годов,
была теория бюрократических организаций,
когда человек рассматривался через
формальную роль — должность, а управление
осуществлялось через административные
механизмы (принципы, методы, полномочия,
регламенты).
3. Управление человеческими ресурсами.
Человек стал рассматриваться не как
должность (элемент структуры), а как
невозобновляемый ресурс — элемент
социальной организации в единстве трех
основных компонентов (трудовой функции,
социальных отношений, состояния
работника). В российской практике эта
концепция используется фрагментарно
более 30 лет и в годы перестройки получила
распространение в виде «активизации
человеческого фактора».
4. Управление человеком. В соответствии
с этой концепцией человек — главный
субъект организации и особый объект
управления, который не может рассматриваться
как «ресурс». Исходя из желаний и
способностей человека, должны строиться
стратегия и структура организации.
Основоположниками данной концепции
считаются лидеры японского менеджмента
К. Мацусита и А. Морита.
Английский профессор С. Лиз отмечает
семь стратегических направлений в
работе с персоналом:
1. Снижение удельного веса заработной
платы в себестоимости продукции.
Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых
странах Европы и Америки продукция
многих западных фирм стала
неконкурентноспособной по сравнению
со странами Восточной Азии. Как выход
предлагается разделить весь персонал
на две группы: высококвалифицированных
постоянных работников с социальными
гарантиями и высокой оплатой труда
(«ядро»); малоквалифицированных сезонных
работников без социальных гарантий и
с низкой оплатой труда («периферию»).
Однако эта модель годится не для всех
предприятий. .
2. Работники — это ресурс, который
необходимо максимизировать. Признано,
что единственным источником долгосрочного
преимущества на рынке является знание
способностей своих работников и
максимизация их изобретательности,
мотивации и человеческих отношений, а
не копирование опыта лучших компаний.
Передовыми предприятиями в этой области
являются «IBM» и
«Hewlett-Packard».
3. Неразрывная связь стратегии предприятия
и стратегии управления персоналом. В
зависимости от, типа компании qua может
применять централизованную стратегию
из единого центра (каскадная модель
Чандлера) и децентрализованную стратегию,
когда самостоятельные подразделения
крупной компании проводят гибкий
маркетинг на рынке (модели Портера и
Фомбрука).
4. Развитие организационной культуры:
общие цели, коллективные ценности,
харизматические лидеры, жесткие позиции
на рынке, контроль сотрудников с помощью
социальных средств. Ставится задача
достичь «экстраординарных результатов
через деятельность ординарных людей».
Высокая организационная культура для
некоторых компаний'— ключ к успеху.
5. «Японизация» методов управления
персоналом, широко распространившаяся
после успеха крупнейших японских
компаний. Достигается за счет минимизации
числа уровней управления, высокой
организационной культуры, гибких форм
организации труда, высокого качества
продукции, преданности рабочих фирме
и т.д.
6. Управление персоналом — стратегическая
функция. Это направление предполагает
разработку кадровой стратегии, подбор
персонала исходя из философии фирмы,
вознаграждение с учетом качества
индивидуальной деятельности, минимизацию
трудовых споров и создание гармонии на
рабочем месте, поощрение коллективных
усилий, направленных на выживание
компании.
7. Использование моделей управленческого
выбора в работе с персоналом с учетом
четырех главных аспектов: влияние
работника и способы воздействия на
него; процедура движения работника по
фирме; системы вознаграждения; организация
рабочего места. Модель успешно позволяет
решить проблему выбора политики для
максимизации вклада человека в успех
фирмы.
Анализируя изложенные выше концепции
можно обобщить подходы к управлению
персоналом. Во многих публикациях
отмечаются два полюса роли человека в
общественном производстве:
— человек как ресурс производственной
системы— важный элемент процесса
производства и управления;
— человек как личность с потребностями,
мотивами, ценностями, отношениями —
главный субъект управления.
Учитывая, что все перечисленные подходы
к анализу роли человека в производстве
представляют собой взгляды с разных
сторон одного и того же явления, можно
классифицировать известные концепции
в виде квадрата (рис. 1.).
Рис. 1. Классификация концепций управления
персоналом
По оси ординат показано разделение
концепций по тяготению к экономической
или социальной системам, а по оси абсцисс
— по рассмотрению человека как ресурса
и как личности в процессе производства.
Управление персоналом — это специфическая
функция управленческой деятельности,
главным объектом которой является
человек, входящий в определенные
социальные группы. Современные концепции
управления персоналом базируются, с
одной стороны, на принципах и методах
административного управления, а с другой
— на концепции всестороннего развития
личности и теории человеческих отношений.