ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО
ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ
Государственное
образовательное учреждение высшего
профессионального образования
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
НЕФТЕГАЗВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ИНСТИТУТ НЕФТИ И ГАЗА
Кафедра экономики,
организации
и управления
производством
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по дисциплине:
«Менеджмент»
на тему: Результативность
труда персонала
Выполнил студент группы ЭУМ-06
Мусихина Я.В.
Научный руководитель: Чейметова
В.А.
Тюмень, 2009
СОДЕРЖАНИЕ
Ведение 3
1.
Результативность труда как регулятор
управления компетенцией персонала 5
2.
Измерение результативности труда
персонала управления 9
2.1 Факторы результативности
труда руководителей
и
специалистов 9
2.2 Критерии оценки результативности
труда 11
2.3 Методы оценки результативности
труда
управленческих работников 13
3.
Оценка результативности труда персонала
управления на 18
Заключение 29
Список
литературы 30
ВВЕДЕНИЕ
Организации существуют для
достижения стоящих перед ними целей.
Степень реализации этих целей показывает,
насколько эффективно действует
организация, т.е. насколько эффективно
используются организационные ресурсы.
В настоящее
время человеческим ресурсам уделяется
все большее внимание. Если ранее служба
персонала была представлена отделом
кадров, основными функциями которого
являлись учет персонала, контроль за
соблюдением трудового законодательства
и документооборот, то в настоящее время
кадровая работа направлена на формирование
работоспособного и эффективно
функционирующего персонала.
Для
достижения этой цели могут использоваться
различные методы и процедуры, специфические
для разных этапов развития организации.
Но практически ни одно направление
кадровой работы в той или иной мере не
может обойтись без оценки результативности
труда кадров. Процедуры оценки персонала
являются базовыми для многих конкретных
аспектов кадровой работы. В частности:
при приеме на работу - необходимо оценить
степень готовности кандидата к работе
в должности, определить наличие или
отсутствие у него необходимых для
успешной работы качеств; при продвижении
- необходимо оценить, насколько он
подготовлен к выполнению новых функций;
при подготовке обучения - необходимо
оценить уровень профессиональной
компетенции, выявить перечень знаний,
навыков, которыми необходимо овладеть;
при разработке системы оплаты труда -
необходимо оценить работника, чтобы
определить размер премий и компенсаций;
при сокращении или увольнении - необходимо
оценить перспективы и дать увольняемому
сотруднику ориентиры и рекомендации,
где он мог бы быть более успешным,
возможно, помочь подобрать ему программу
переобучения и т.д.
Показатель прибыли позволяет
оценить эффективность работы организации
в целом, складывающейся из эффективности
использования всех организационных
ресурсов, в том числе каждого сотрудника.
Естественно, что сотрудники неодинаково
выполняют свои производственные
обязанности. Однако, чтобы провести эту
дифференциацию, необходимо иметь единую
систему оценки эффективности выполнения
каждым сотрудником своих должностных
функций.
таким образом, оценка
результативности труда персонала
является неотъемлемым элементом
функционирования организации.
Она пронизывает всю систему управления
персоналом - подбор, отбор
и расстановку кадров, профессиональное
развитие персонала (подготовку кадрового
резерва, развитие карьеры, обучение),
мотивацию деятельности. Оценка
результативности труда персонала
необходима при реорганизации, она
позволяет выявить, насколько каждый
сотрудник способен приспособиться к
новым условиям работы, отобрать наиболее
подходящих кандидатов и именно их
оставить в новой организации.
Оценка нужна для принятия обоснованного
решения о сокращении
и увольнении работника. Таким образом,
оценка результативности труда персонала
пронизывает всю систему кадровой работы.
1. Результативность труда как
регулятор управления компетенцией
персонала
В рыночных условиях эффективность
хозяйственной деятельности в огромной
степени зависит от качества работы
службы управления персоналом,
результативности принимаемых ими
решений. Поэтому трудно переоценить
значение своевременного, объективного,
всестороннего анализа деятельности
службы управления персоналом. Такой
анализ может дать необходимые сведения
для коренных изменений в характере и
эффективности деятельности любого
предприятия.
Эффективность организации в
целом зависит от уровня эффективности
внутренней, т.е. от того на насколько
«правильно создаются нужные вещи».
Внутренне эффективная организация
рационально использует все виды ресурсов,
в том числе и трудовые ресурсы. При этом
продукция или услуги производятся с
минимальными затратами и высоким
качеством. Следовательно, эффективное
управление организацией возможно только
при наличии эффективной системы
управления. Для того чтобы оценить
уровень эффективности необходимо
провести тщательный анализ системы.
Оценка результативности труда
– одна из функций по управлению
персоналом, направленная на определение
уровня эффективности выполнения работы
руководителем или специалистом. Она
характеризует их способность оказывать
непосредственное влияние на деятельность
какого-либо производственного или
управленческого звена (организации).
Конечно, система оценки и, самое
главное, фактическая оценка работы
сотрудников должны быть максимально
объективны и восприниматься сотрудниками
как объективные. Для придания объективности
системе оценки ее критерии должны быть
открытыми и понятными сотрудникам.
Далее, результаты оценки должны быть
конфиденциальными, т.е. известными
только сотруднику, его руководителю,
отделу человеческих ресурсов. Обнародование
результатов создает напряженность в
организации, способствует антагонизму
между руководителями и подчиненными,
отвлекает сотрудников от подготовки и
реализации плана устранения недостатков.
Принятие сотрудниками системы оценки
и их активное участие в процессе оценки
также являются условием ее эффективного
функционирования.
Оценка результативности труда
каждого работника направлена на
определение уровня эффективности
выполнения его работы. Она характеризует
их способность оказывать непосредственное
влияние на деятельность какого-либо
структурного подразделения организации.
Результат труда работника может влиять
на достижение цели подразделения или
организации в целом. Оценка результативности
труда персонала преследует следующие
цели:
повышение эффективности работы
персонала;
назначение адекватного
вознаграждения за работу персонала;
принятие решения*,
связанного с трудовой карьерой
сотрудника.
В практике
работы отечественных предприятий
проблема адекватной и точной оценки
труда отдельного сотрудника до сих пор
остается нерешенной. Это означает, что
модели трудовых отношений и управления
человеческим фактором должны быть
серьезно реформированы в направлении
существенно лучшего (на порядок)
использования творческих способностей
человека.
Творческие
способности человека проявляются через
его компетенцию,
которая является центральным понятием
всей концепции управления персоналом*.
Компетенция
- это
рациональное сочетание способностей,
личностных качеств и мотивации персонала
фирмы, рассматриваемых во временном
интервале (рис. 1).
Рис. 1. Содержание и сущность
понятия "компетенция"
Оценивая
компетентность персонала, мы оцениваем
в самом общем виде:
способности персонала (уровень
образования, объем знаний, профессиональные
навыки, опыт работы в определенной
сфере и т.п.);
личностные свойства (инициативность,
коммуникабельность, надежность и т.п.);
мотивации (круг профессиональных
и личных интересов, стремление сделать
карьеру и т.п.).
Компетенция
персонала - категория очень динамичная,
развивающаяся. Она может быть значительно
повышена за счет постоянного обучения,
самообразования, приема работников со
стороны и особенно мотивации. Поэтому
задачами управления персонала является
оптимизация результативности его
действий, которая зависит от компетенции
и мотивации.
Отсюда
следует вывод о том, что для повышения
эффективности работы фирмы необходимо,
во-первых, развивать компетенцию каждого
работника и, во-вторых, совершенствовать
формы мотивации труда. Развитие
компетенции может осуществляться как
за счет профессионального образования,
организуемого фирмами, так и за счет
самообразования работника. В связи с
этим становится понятным стремление
многих фирм вкладывать огромные финансы
в профессиональное обучение, кружки
качества, ротацию персонала, зарубежные
стажировки и т. п.
Управление
компетенцией может проходить как на
уровне фирмы, так и на уровне личности.
На уровне
личности управление компетенцией
осуществляется
в следующей последовательности:
сотрудник оценивает свою
компетенцию в сравнении с требованиями
занимаемой должности;
активизирует полученные им
знания и навыки в случае несоответствия
их требованиям должности;
принимает решение о необходимости
дополнительного обучения, если эти
умения не выводят работника на уровень
соответствия требованиям должности.
Управление
компетенцией на уровне фирмы
проводится
специальными работниками и предусматривает:
оценку потребностей фирмы в
персонале в соответствии с целями и
задачами фирмы;
оценку уровня компетенции
сотрудников;
сопоставление наличных и
потребных ресурсов по уровню компетенции;
принятие решений по обеспечению
соответствия наличных и потребных
ресурсов (за счет обучения сотрудников
или привлечения работников с рынка
труда).
2. Измерение результативности
труда персонала управления
2.1 Факторы результативности
труда руководителей и специалистов
На показатели конечных результатов
труда работников аппарата управления,
как и на его содержание, влияет совокупность
различных факторов
(табл.1). Учет этих факторов обязателен
при проведении оценки результативности
труда конкретных должностных лиц в
конкретных условиях места и времени,
т.к. повышает степень обоснованности,
объективности и достоверности выводов
оценивания.
Таблица 1.
