ОГЛАВЛЕНИЕВведение Глава 1. Теоретические основы стимулирования персонала 1.1. Понятие и сущность стимулирования 1.2. Сравнительный анализ основных теорий мотивации 1.3. Системы стимулирования труда, понятие, содержание Глава 2. Анализ деятельности гостиницы «Пулковская» 2.1. История создания гостиницы «Пулковская» 2.2. Общая характеристика деятельности гостиницы «Пулковская» 2.3. Анализ системы стимулирования персонала гостиницы «Пулковская» Глава 3. Разработка мероприятий по стимулированию персонала в гостинице «Пулковская» 3.1. Разработка мероприятия по стимулированию персонала по методу соционики 3.2. Разработка мероприятия по стимулированию персонала, используя метод «Дельфи» Заключение Библиографический список Приложение 1 Приложение 2 ВВЕДЕНИЕ Одним из наиболее сложных моментов и в теории и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Это, в первую очередь, связано со сложностью человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и коллективом в целом. Кроме того, следует учитывать, что различные методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника, а, кроме того, дают дифференцированные результаты в различных ситуациях. С момента начала научного изучения законов и закономерностей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации и методов стимулирования труда было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах. Тем не менее, исчерпывающей концепции, дающей руководству организации конкретный набор подходов и рычагов формирования трудовой мотивации и лояльности персонала предприятия до сих пор нет. В тоже время усиление конкуренции, как на местных, так и на глобальных потребительских рынках, усложнение условий ведения бизнеса в силу ускорения научно-технического прогресса, вывело аспекты управления трудовыми ресурсами в ряд решающих для обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Это указывает на актуальность выбранной темы. На фоне роста объемных показателей работы гостиницы «Пулковская» и затрат на материальное стимулирование работников, наблюдается снижение производительности труда. Это указывает на необходимость совершенствования системы мотивации и повышение ее экономической эффективности за счет использования неэкономических рычагов влияния. Данное обстоятельство ставит выбранную тему в разряд наиболее актуальных для руководства гостиницы «Пулковская». Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка и экономическое обоснование решения по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников предприятия ООО «Гостиница «Пулковская». Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Гостиница «Пулковская». Предмет исследования – система стимулирования труда сотрудников гостиницы «Пулковская». Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: изучить сущность и содержание стимулирования труда; исследовать теоретические аспекты процесса стимулирования труда и формирования системы стимулирования труда; изучить особенности трудовых ресурсов гостиницы «Пулковская» и их использования в динамике за ряд лет; исследовать применяемые методы стимулирования сотрудников гостиницы «Пулковская» и определить их эффективность; исследовать уровень мотивированности персонала предприятия и определить основные мотивы работников; разработать решение по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников гостиницы «Пулковская» и обосновать его экономическую эффективность.
В-третьих, развитие проблематики стимулирования с учетом национальных, гендерных и возрастных особенностей в России достигло достаточно высоко уровня, однако следующим теоретическим шагом в этом направлении должна стать разработка и изучение индивидуальных стимулов для каждого конкретного психологического типа человека. 1.2. Сравнительный анализ основных теорий мотивации Как показал анализ литературных источников, основные теории мотивации принято разделять на две группы : Содержательные теории мотивации; Процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации стараются определить потребности людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. В настоящей работе рассмотрим в краткой форме теории и взгляды ученых, работы которых имели наибольшее значение для развития современных концепций мотивации: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и К. Алдерфер. Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Все человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями: физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования; потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем); потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями); потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих; потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Несмотря на то, что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей.
Таким образом, для достижения цели данной работы необходимо рассмотреть понятие и содержание системы стимулирования труда. 1.3. Системы стимулирования труда, понятие, содержание Практически каждое отечественное предприятие, так или иначе, сталкивается с вопросом стимулирования труда сотрудников, поэтому вопрос о различных системах стимулирования труда сотрудников всегда актуален. В специализированной литературе по теории систем в качестве исходного тезиса отмечается, что системный подход применим только для управления системными объектами. Управление персоналом, как институт в целом, а также субъекты и объекты управления персоналом тоже можно классифицировать как системы. Однако, прежде чем перейти к изучению сущности систем стимулировании труда, обратимся к самому понятию «системы» и его характеристиках. Это позволит определить те специфические требования к мотивации труда, которые вытекают из его системности. В разных источниках под системой понимают: такой объект, свойства которого не сводятся без остатка к свойствам составляющих его элементов ; все, состоящее из связанных друг с другом частей ; комплекс взаимодействующих компонентов ; множество связанных действующих элементов ; не просто совокупность единиц, а совокупность отношений между этими единицами ; набор объектов, имеющих данные свойства, и набор связей между объектами и их свойствами ; комплекс избирательно-вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретает характер взаимодействия компонентов, направленного на получение фокусированного полезного результата . Таким образом, можно выделить следующие свойства системы: система представляет собой совокупность элементов; при определенных условиях эти элементы могут рассматриваться как системы; для системы свойственно наличие связей (взаимосвязей) между элементами, которые закономерно определяют интегративные свойства системы, отличающие систему от простого конгломерата, и выделяют ее как целостное образование из окружающей среды. Изучение методической литературы по вопросам разработки и внедрения систем стимулирования труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы. Общая структура методов и форм стимулирования труда приведена на рис.8. Error: Refere ce source o fou d Рис.8. Система стимулирования труда Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. К данной группе также относится мотивация обогащением содержания труда. Она заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.
