Министерство образования и науки
Российской Федерации
Федеральное агентство по
образованию РФ
Государственное образовательное
учреждение высшего профессионального
образования
«Уральский
Государственный Педагогический
Университет»
«ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
ПРОЦЕДУР ОТБОРА ПЕРСОНАЛА»
КУРСОВАЯ РАБОТА
Выполнила: студентка II
курса
Заочного отделения
Ю. Корнилова
Научный руководитель:
И.И. Иванов
Новоуральск
2010
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава 1.
Современные технологии отбора сотрудников
как основные направления управления
персоналом 5
1.1 Сущность и
принципы отбора персонала 5
1.2 Методы
определения критериев отбора персонала 7
1.3 Основные
технологии отбора персонала 9
1.4 Достоверность
и обоснованность методов отбора
персонала 15
1.5 Источники
привлечения персонала 17
1.6 Современные
проблемы отбора персонала 23
Глава 2. Правовое
регулирование процедур отбора
персонала 27
2.1 Правовые
аспекты использования кадровых
инструментов в процессе отбора
персонала 27
2.2 Правовое
регулирование деятельности
негосударственных агентств по
трудоустройству 36
Заключение 42
Список
литературы 45
Приложения 47
Введение
В Российской Федерации на протяжении
долгих лет при назначении на должность
определяющим фактором считалось не
профессионализм и компетентность, а
идеологические мотивы. В месте с тем
лозунг «Кадры решают всё» не потерял
свою актуальность и на современном
этапе набор и отбор персонала является
приоритетной задачей. В настоящее время
разработано много надежных и эффективных
систем набора и отбора кадров.
Система набора и отбора кадров должна
идеально соответствовать модели
организации, для которой необходимо
сформировать адаптированный к ней,
эффективно действующий корпус
специалистов. Необходима серьезная
работа по составлению научно-обоснованных
профессионально-квалифицированных
требований к должностям.
Актуальность данной работы связана с
тем, что в условиях рыночной экономики
качество персонала стало главнейшим
фактором, определяющим выживание и
экономическое положение российских
организаций. Тщательность отбора
гарантирует качество людских ресурсов,
которое во многом определяет возможность
и эффективность дальнейшего использования.
Работа любой организации неизбежно
связана с необходимостью комплектования
штата. При этом одной из центральных
задач является отбор кадров. Отбор новых
работников не только призван обеспечить
режим нормального функционирования,
но и закладывает фундамент будущего
успеха организации.
Целью курсовой работы является подробное
изучение правовых аспектов технологий,
принципов и методов профессионального
набора и отбора персонала организации.
Для достижения поставленной цели
сформулированы следующие задачи:
изучить источники и методы набора
персонала;
проанализировать особенности
профессионального отбора персонала
организации;
рассмотреть основные этапы построения
системы отбора персонала;
определить достоверность и обоснованность
методов отбора персонала;
изучить нормативно-правовое регулирование
процедур отбора персонала.
Объектом исследования курсовой работы
являются технологии набора и отбора
персонала.
Предмет исследования курсовой работы
– нормативно-правовые аспекты процедур
отбора персонала организации.
Для того, чтобы построить эффективную
систему поиска и отбора персонала,
прежде всего, важно понять ее место в
общей системе управления человеческими
ресурсами организации. Отбор кадров не
является изолированной функцией,
представляющей самостоятельную ценность;
он должен быть увязан со всеми другими
функциями управления персоналом, чтобы
не превратиться в функцию, которая
осуществляется ради себя самой в ущерб
другим формам работы с персоналом.
Эффективный отбор начинается с точной
характеристики работы, т.е. с анализа
работы конкретной должности. Далее
составляется должностная инструкция,
на основании которой формулируются
требования к кандидатам. Одним из важных
этапов является рекламирование работы,
т.е. привлечение кандидата. Собеседование
все еще сохраняет свою популярность
как один из самых важных элементов
процесса отбора персонала. В ходе
собеседования можно познакомиться с
кандидатом поближе, т.е. узнать его
личные качества, манеры поведения. На
основании собранных сведений уже
происходит принятие решения о выборе
потенциального работника, но даже полное
наличие элементов отбора не дают точной
информации о нанимаемом человеке.
В виду своей актуальности проблематика
темы отбора персонала все чаще появляется
в заголовках различных периодических
и учебных изданий, а так же в ресурсах
сети Интернет, несмотря на то, что эта
тема исследована достаточно глубоко,
появляются новые разработки и дополнения
к методике отбора персонала.
Работа состоит из введения, двух
теоретических глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
Глава 1. Современные технологии отбора
сотрудников как основные направления
управления персоналом
1.1 Сущность и принципы отбора персонала
Отбор персонала - это процесс изучения
психологических и профессиональных
качеств работника с целью установления
его пригодности для выполнения
обязанностей на определенном рабочем
месте или должности и выбора из
совокупности претендентов наиболее
подходящего с учетом соответствия его
квалификации, специальности, личных
качеств и способностей характеру
деятельности, интересам организации и
его самого. Отбор персонала необходимо
отличать от подбора персонала1.
В процессе отбора происходит поиск
людей на определенные должности с учетом
установленных требований социального
института, видов деятельности.
При подборе же - осуществляется поиск,
идентификация требований различных
должностей, видов деятельности под
известные возможности человека,
накопленный им профессиональный опыт,
стаж и способности.
Работники отделов кадров анализируют
эффективность отбора, используя расчетный
коэффициент, так называемый коэффициент
отбора, который определяется следующим
образом:
Для разных профессий величина коэффициента
отбора разная: профессионально-технические
работники - 1/1, квалифицированные рабочие
- 1/1, чернорабочие - почти 1/2. Если
коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс
отбора короток и прост. При его величине
1/2 отбор становится трудным, но, с другой
стороны, чем он ниже, тем разборчивее
может вести себя организация. Меньший
коэффициент означает, что организация
наймет на работу соответствующих ее
критериям работников.
Основной принцип подбора и расстановки
кадров: «Нужный человек, в нужное время,
на нужном месте». Отбор работников,
отвечающих по своим профессиональным,
деловым и личностным качествам требованиям
организации, требует комплексного
подхода. Для эффективного включения
системы отбора кадров в процесс управления
организацией, должен быть выполнен ряд
условий:
поиск и отбор кадров не должны
рассматриваться как просто нахождение
подходящего человека для выполнения
конкретной работы; поиск и отбор должны
быть увязаны с философией и практикой
управления и с содержанием программ,
реализуемых в сфере управления
персоналом.
необходимо принимать во внимание не
только уровень профессиональной
компетентности кандидатов, но и – что
не менее важно – то, как новые работники
будут вписываться в культурную и
социальную структуру организации.
Организация больше потеряет, чем
приобретет, если наймет на работу
технически грамотного человека, но не
способного устанавливать хорошие
взаимоотношения с товарищами по работе,
с клиентами или поставщиками, или
подрывающего установленные нормы и
порядки.
необходимость учета всех требований
трудового законодательства и обеспечения
справедливого подхода ко всем кандидатам
и претендентам на должность2.
ориентация на сильные, а не на слабые
стороны человека и поиск не идеальных
кандидатов, которых в природе не
существует, а наиболее подходящих для
данной должности. Отбор прекращается,
если несколько человек не удовлетворяют
предъявленным требованиям, так как,
скорее всего эти требования завышены
и их необходимо пересмотреть;
отказ в приеме новых работников
независимо от квалификации и личных
качеств, если потребности в них нет;
обеспечение соответствия индивидуальных
качеств претендента требованиям,
предъявляемым содержанием работы
(образование, стаж, опыт, а в ряде случаев
пол, возраст, здоровье, психологическое
состояние);
ориентация на наиболее квалифицированные
кадры, но не более высокой квалификации,
чем это требует рабочее место3.
По степени пригодности кандидатов можно
разделить на три группы: непригодные,
условно пригодные и относительно
пригодные к дальнейшей деятельности
(относительно – потому, что все необходимые
качества нельзя точно определить).
Степень разновидности ключевых качеств
можно оценить следующим образом:
абсолютно негативная, улучшаемая и
позитивная. При негативной оценке хотя
бы по одному из качеств кандидата на
работу лучше не принимать.
