Реферат по теме выпускной работы

Содержание

[1].

Важен системный подход к организации и подбору персонала, потому что подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения, представленных на рисунке 1:

Рисунок 1 – Формы обеспечения подбора кадров.

Научно-методическое обеспечение подбора персонала определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат к подбору персонала. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора персонала, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб в направлении подбора персонала.

Организационное обеспечение подбора персонала – это комплекс научно обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на различных этапах работы по подбору персонала с целью сокращения сроков и повышения качества подбора персонала.

Кадровое обеспечение подбора персонала – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы по подбору персонала: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое обеспечение подбора персонала – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение подбора персонала предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ [2].

Подбор персонала включает в себя этапы, приведенные ниже.

Прием и анализ заявки на подбор персонала. В ходе изучения заявки менеджер по персоналу должен окончательно прояснить для себя все вопросы, связанные с должностными обязанностями, условиями работы и требованиями к кандидату, для того, чтобы подбор персонала был осуществлен грамотно.

Анализ заявки. Заполненную анкету-заявку обязательно нужно внимательно изучить. В ходе уточнения должностных обязанностей и условий работы могут возникнуть дополнительные вопросы. Должны быть выяснены все неполные ответы, уточнено все особые, уникальные, требования к претенденту.

Проведение беседы при получении заявки на подбор персонала. Как правило, автор заявки и будет в будущем прямым руководителем нового сотрудника. В разговоре нужно более тщательно проговорить об особенностях вакансии, о дополнительных требованиях, предъявляемых к кандидату.

Поиск кандидатов. Правильное определение направлений поиска и точно составленный текст объявления о вакансии помогут собрать базу резюме кандидатов, максимально соответствующих требованиям рабочего места.

Анализ резюме. Необходимо собрать всю свою концентрацию внимания при чтении и анализе резюме, чтобы не пропустить именно те, которые наиболее подходят вашим требованиям.

Телефонное интервью. Основная его цель – выяснение степени интереса кандидата в данной вакансии и предоставление ему краткой информации о компании, требований к кандидату.

Первичное собеседование. Кандидат, который заинтересовал компанию и проявил встречный интерес во время телефонного интервью, получает приглашение на первичное собеседование с рекрутером.

Психологическое тестирование.

Заполнение документов. После принятия службой рекрутинга положительного решения дальнейшей рекомендации кандидата на определенную позицию, ему предлагается заполнить учетный лист. Многие руководители привыкли получать информацию о претенденте именно в такой форме.

Анализ документов и составление сопроводительного письма. Рекрутер анализирует собранные документы и составляет общий психологический портрет кандидата (с интерпретацией полученных данных), на основании которого делает прогноз успешности деятельности претендента.

Повторная собеседование.

Окончательное утверждение кандидатуры.

Утверждение кандидата на открытую вакансию.

Окончательное закрытие вакансии.

В целом, алгоритм подбора персонала можно представить в виде схемы, приведенной на рис. 1:

Рисунок 1 - Алгоритм подбора персонала компании [3].

Путей поиска персонала не так много, поэтому максимальный результат дает, как правило, только их комплексное использование.

Специалисты различают этичные и неэтичные методы подбора персонала. К этичным методам могут быть отнесены:

1. Поиск кандидата во внутренних источниках компании. Под внутренними источниками понимают кадровый резерв компании, т.е. сотрудников, которые некоторое время работают в компании.

2. Использование резервной базы резюме.

3. Использование личных контактов.

4. Поиск резюме в интернете.

5. Размещение объявлений в интернете.

6. Размещение информации о вакансиях в СМИ.

7. Поиск персонала с помощью специализированных агентств.

8. Обращение к услугам государственного центра занятости.

9. Поиск кандидатов непосредственно в учебных заведениях.

10. Ярмарки вакансий.

11. Распространение информации о вакансиях с помощью настенных объявлений, листовок и других печатных материалов.

12. Привлечение знакомых внешних рекрутеров к выполнению разовых заказов.

1. Оповещение всех сотрудников компании об имеющейся вакансии.

15. Целевая подготовка в вузах.

16. Реклама вакансий на телевидении и радио.

Следует упомянуть и о неэтичных методах, применение которых негативно сказывается на репутации как самого рекрутера, так и компании.

1. Прямое «переманивание» работников компании-конкурента. Применяется для экономии времени (альтернатива – обучение специалиста, который уже работает в компании).

2. «Переманивание» сотрудников компании-конкурента через близких им людей.

3. «Переманивание» посредством услуг частных служб безопасности.

4. Личная договоренность с работником рекрутингового агентства на выполнение неофициального заказа компании.

5. Получение базы персональных данных компании-конкурента нелегальным способом.

6. Внедрение агента в штат компании-конкурента [4].

[6].

Статистика свидетельствует, что рекомендации и послужной список проверяются у 97% соискателей, свободное интервью берется у 81%, испытаниям при приеме подвергаются 75% претендентов, медицинскому осмотру – 52%, стандартизированное интервью берется у 47% претендентов на вакансии. 6% претендентов соглашаются и проходят испытания на «полиграфе» [7].

Японская система управления персоналом существенно отличается от американской и украинской, поскольку она основывается в первую очередь на менталитете своих сотрудников. Первое отличие – это подбор кадров. Как известно, в Японии корпоративный дух, практически полное отсутствие конфликтов, слаженность работы, дружественность коллектива зависят от национального состава организации. Проще говоря, многих проблем японским менеджерам удается избежать по той причине, что в Японии живет 99% японцев. Соответственно, и в большинстве организаций коллектив исключительно японский.

В Японии происходит переход от системы пожизненного найма к другим, более приемлемым для применения в Украине, формам занятости. Система пожизненного найма означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не работает.

Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют пожизненный найм, можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с пожизненным наймом, и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников. К сравнительно новым формам найма относится также "система обязательного набора". Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Наконец, к сравнительно новым форм найма относится и так называемый "групповой пожизненный найм". Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет ответственности перед каждым отдельным работником [8].

Рассмотрим опыт в вопросе подбора персонала Франции. Управление персоналом во Франции – это четко разработанная система с индивидуальным подходом к каждому работнику.

Поэтому и при подборе персонала работник всегда знает, что от него потребуют и что он получит; существуют четко обозначенные направления при найме: on demande (какие требования у работодателя), on dinne (какие условия труда работника), on exige (что будут требовать от работника) [9].

Рассмотрим опыт и основные тенденции в поиске персонала в странах Азии. Эксперты выделяют три области с наиболее активными рынками труда: Япония, Сингапур и Гонконг.

Сингапур с населением менее 3 миллионов человек имеет наиболее развитый рынок кадровых услуг среди других азиатских стран. Трудовые ресурсы приходят на рынок быстро и быстро поглощаются им, набор персонала – столь же важен, как и продажи. Сочетание в Сингапуре низкой безработицы и высокого спроса сдвигает баланс в пользу кадровых фирм, которые могут дополнить предложение локальных претендентов кандидатами, найденными в широкодиапазонной международной сети. Основная тенденция системы подбора персонала Сингапура – обращение к услугам кадровых агентств для поиска необходимых работников вместо затрат времени и средств специалистами компаний-заказчиков.

Гонконг. Несмотря на принадлежность к Китаю, экономика Гонконга оживлена, и рынок труда продолжает быстро развиваться. Значительный дефицит необходимых навыков у местных работников создал необычные условия работы. На сильном, но интенсивно меняющемся рынке постоянной занятости, молодые профессионалы имеют тенденцию менять места работы каждые 12-14 месяцев, что делает постоянную занятость работников похожей на временную или контрактную занятость в традиционном понимании. Недостаток квалифицированного труда создал больше возможностей для работы женщин. В Гонконге для женщин существует большая вероятность, чем на Западе, добиться значительных должностей. Как и в Сингапуре, международный рекрутмент стал необходимостью для компаний Гонконга [10].

Выводы

Основной задачей при подборе персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; определение специалистов, которые необходимы организации; определение источников поступления кандидата и выбор методик отбора. Процесс подбора и отбора кадров достаточно трудоемкий, занимает много времени и является дорогостоящим. Для того чтобы сократить все расходы, предприятию необходимо максимально эффективно организовать процесс подбора сотрудников. Для этого недостаточно работы только отдела кадров, необходимо содействие других структурных подразделений организации на всех этапах поиска сотрудников. Подбор новых сотрудников на вакантные должности – это задача с минимальным правом на ошибку, что заставляет быть предельно внимательными всех участников этого процесса.

При формировании кадровой политики следует также учитывать стоимостной фактор, поэтому следует тщательно рассмотреть все проблемы и возможности процесса поиска персонала.

Примечание

При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: январь 2013 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

Список источников