Содержание
Сущность и значение мотивации
в управлении персоналом……………3
Различные теории
мотивации……………………………………………..8
Характеристика НОУ «Детский
центр «Ступени»»……………………21
Способы мотивации в НОУ «Детский
центр «Ступени»»……………..23
Предложения по совершенствованию
системы мотивации……………24
Список литературы…………………………………………………………..26
Сущность и значение мотивации
в управлении персоналом
В самом общем виде мотивация
человека к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих
человека к осуществлению определенных
действий. Эти силы находятся вне и внутри
человека и заставляют его осознанно
или же неосознанно совершать некоторые
поступки. При этом связь между отдельными
силами и действиями человека опосредована
очень сложной системой взаимодействий,
в результате чего различные люди могут
совершенно по-разному реагировать на
одинаковые воздействия со стороны
одинаковых сил. Более того, поведение
человека, осуществляемые им действия
в свою очередь также могут влиять на
его реакцию на воздействия, в результате
чего может меняться как степень влияния
воздействия, так и направленность
поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное,
можно попытаться дать более детализированное
определение мотивации. Мотивация — это
совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека
к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.
Эффективное управление невозможно
без понимания мотивов и потребностей
человека и правильного использования
стимулов к труду.
Мотивация- это процесс побуждения
человека к деятельности для достижения
целей. Влияние мотивации на поведение
человека зависит от множества факторов,
оно очень индивидуально и может меняться
под воздействием мотивов и обратной
связи с деятельностью человека.
Мотив- это то, что вызывает
определенные действия человека, его
внутренние и внешние движущие силы.
Мотив определяет, что и как нужно делать
для удовлетворения потребностей
человека. Мотивы поддаются осознанию,
и человек может воздействовать на них,
усиливая или приглушая их действие, а
в некоторых случаях устраняя их из своих
движущих сил. Процесс мотивации можно
разбить на четыре этапа:
Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий
мотиваций
Возникновение потребности
(голод, жажда, влечение к другому человеку,
желание получить образование и т.п.).
Разработка стратегии и поиск
путей удовлетворения потребностей
(купить пищу, познакомиться с тем, кто
вызвал интерес, загасить эмоции и т.п.).
Определение тактики деятельности
и поэтапное осуществление действий
(быстро или медленно действовать, найти
средства, анализ альтернатив и т.п. ).
Удовлетворение потребности и
получение материального или духовного
вознаграждения.
Потребности- это нужда в чем-то,
объективно необходимом для поддержания
жизнедеятельности организма, личности
и социальной группы. Различают материальные
и духовные потребности.
Материальные (биологические)
потребности – это
потребность в пище, воде, воздухе,
продолжении рода, жилище, одежде,
транспорте и др., необходимые для
поддержания организма в нормальном
жизнедеятельном состоянии.
Духовные (социальные)
потребности – это
потребности в образовании, здравоохранении,
принадлежности к социальной группе,
самовыражении и планировании карьеры
и пр. Потребности находятся в динамическом
развитии и имеют тенденцию к росту,
как для отдельного человека, так и для
общества в целом.
Большое значение в удовлетворении
потребностей имеют стимулы. Широко
бытует мнение, что стимул – это
вознаграждение. Это не совсем правильно,
так как слово происходит от латинского
stimulus-
буквально: остроконечная палка, которой
кололи зверей и гладиаторов на арене,
заставляя их сражаться, - и имеет как
раз обратное значение – принуждение.
Поэтому боле правильно говорить, что
стимул – это побуждение к действию или
причина поведения человека. Различают
четыре основные формы стимулов:
Принуждение
Материальное поощрение
Моральное поощрение
Самоутверждение.
Различают первоначальные,
содержательные и процессуальные теории
мотивации.
Качество трудовой жизни –
важнейшее условие роста производительности
труда и должно базироваться на росте
материальных потребностей и концепции
всестороннего развития личности.
Качество трудовой жизни включает в себя
такие группы показателей:
Мотивация оказывает большое
влияние на выполнение человеком своей
работы, своих производственных
обязанностей. Однако между мотивацией
и конечным результатом деятельности
нет однозначной зависимости. Отсутствие
однозначной связи между мотивацией и
результатом деятельности обусловлено
тем, что на результат труда оказывает
влияние множество других факторов,
таких, например, как квалификация и
способности работника, правильное
понимание им выполняемой работы, влияние
на процесс работы со стороны окружения
и т.п..
Разрыв между мотивацией и
результатами труда порождает серьезную
управленческую проблему: как оценивать
работника и как его вознаграждать? Если
вознаграждать только по результатам
труда, то тогда можно демотивировать
работника, получившего низкий результат,
но старавшегося и затратившего много
усилий. С другой стороны, если вознаграждать
работника в зависимости от мотивации,
без учета реальных результатов его
труда, то можно вызвать ухудшение
результатов работы менее мотивированных
работников. По-видимому, решение данной
проблемы носит ситуационный характер.
И менеджеры должны знать и помнить о
том, что в руководимом ими коллективе
Даная проблема может возникать, и её
решение не является столь очевидным и
легким.
Поэтому, говоря об управлении
трудовой мотивацией персонала,
руководители, прежде всего, должны
располагать полной информацией о
потребностях работников. О приоритетах
в данном направлении. При формировании
трудовой мотивации нельзя сбрасывать
со счетов и алгоритм её развития, те
четыре этапа, о которых говорилось выше.
При разработке мотивационной стратегии
должны учитываться параметры как
материальных, так и духовных потребностей
работников.
Например: При приеме на работу
работник, как правило, первоначально
выдвигает требования к удовлетворению
материальных потребностей. Однако
практика показывает, что лишь малое
количество работников через определенный
период времени удовлетворяется только
высокой заработной платой. Работнику
необходимы дополнительные мотивы,
побуждающие его к более высокой
производительности, и это, как правило,
уже духовные потребности. Задача
работодателя заключается в правильном
и рациональном использовании стимулов
мотивации.
Работник должен иметь достаточную
информацию о том, как будет отмечен его
труд, а руководитель обязан предвидеть
желание работника в получении адекватного
вознаграждения за свой труд. Если
говорить об адекватности вознаграждения,
то здесь часто ожидания работников не
совпадают с реальным вознаграждением.
Что в дальнейшем значительно снижает
мотивацию к труду.
Для удовлетворения материальных
потребностей персонала во многих
организациях руководителями разработаны
положения о стимулирующих выплатах,
премиях, надбавках, которые устанавливаются
приказом директора к основной заработной
плате работника (за инициативу и
предприимчивость, за выслугу лет, за
непрерывный стаж работы, за работу без
брака и др.).
Намного сложнее стоит вопрос
об удовлетворении духовных потребностей
персонала, вот здесь как раз и требуется
полная информация о том, что может
служить мотивом для более высоких
показателей в труде. На практике
удовлетворение духовных потребностей
персонала выражается в следующем:
объявление благодарности, освещение
достижений работника в СМИ, повышение
по службе и др.. Как правило, стимулирование
мотивации в данном направлении нигде
не прописывается, не становится предметом
обсуждения, а зачастую просто замалчивается
или пускается на самотек.
Различные теории мотивации
Как
видно, понятие мотивации очень сложно
и неоднозначно. Существует достаточно
большое количество различных теорий
мотивации, пытающихся дать объяснение
этому явлению. Первую группу составляют
теории, концентрирующиеся на выявлении
и анализе содержания факторов мотивации,
вторую — теории мотивации, которые
описывают динамику взаимодействия
различных мотивов, т.е. как побуждается
и направляется поведение человека.
Первая группа теорий обычно называется
«теории содержания мотивации», вторая
группа — «теории процесса мотивации».
Теории содержания мотивации
Теории содержания мотивации
анализируют факторы, оказывающие на
нее влияние. В значительной мере фокус
этих теорий сконцентрирован на анализе
потребностей и их влиянии на мотивацию.
Эти теории описывают структуру
потребностей, их содержание и то, как
данные потребности связаны с мотивацией
человека к деятельности. В данных теориях
делается попытка дать ответ на вопрос
о том, что внутри человека побуждает
его к деятельности? Наиболее известными
теориями мотивации этой группы являются:
теория иерархии потребностей, разработанная
Маслоу; теория приобретенных потребностей
МакКлелланда и теория двух факторов
Герцберга.
Теория иерархии потребностей
Маслоу
Широко известная и широко
признаваемая концепция иерархии
потребностей, разработанная американским
психологом Абрахамом Маслоу, включает
следующие основные идеи и предпосылки:
люди постоянно ощущают какие-то
потребности;
люди испытывают определенный
набор сильно выраженных потребностей,
которые могут быть объединены в отдельные
группы;
группы потребностей находятся
в иерархическом расположении по
отношению друг к другу (пирамида
потребностей Маслоу);
потребности, если они не
удовлетворены, побуждают человека к
действиям. Удовлетворенные потребности
не мотивируют людей;
если одна потребность
удовлетворяется, то на ее место выходит
другая неудовлетворенная потребность;
обычно человек ощущает одновременно
несколько различных потребностей,
находящихся между собой в комплексном
взаимодействии;
потребности, находящиеся ближе
к основанию «пирамиды», требуют
первостепенного удовлетворения;
потребности более высокого
уровня начинают активно действовать
на человека после того, как в общем
удовлетворены потребности более низкого
уровня; ,
потребности более высокого
уровня могут быть удовлетворены большим
числом способов, нежели потребности
нижнего уровня.
В соответствии с теорией Маслоу
существует пять групп потребностей.
Физиологические потребности.
К данной группе потребностей относятся
потребности в пище, воде, воздухе,
убежище и т.п., т.е. те потребности,
которые человек должен удовлетворять,
чтобы выживать, поддерживать организм
в жизнедеятельном состоянии. Люди,
которые работают в основном ради
удовлетворения физиологических
потребностей, мало интересуются
содержанием работы, они концентрируют
свое внимание на оплате труда, а также
на его условиях, удобстве на рабочем
месте, возможности избегать усталости
и т.п. Для управления такими людьми
необходимо, чтобы минимум заработной
платы обеспечивал выживание и рабочие
условия не слишком отягощали
существование.
-