Концепция «человеческих
ресурсов» является практической
концепцией, появившейся в конце 60-х,
начале 70-х гг. ХХ века как ответ на
изменения условий хозяйственной
деятельности корпораций США в
производственной, технической и
социально-экономической сферах, а также
- некоммерческих организаций. Проявлением
этих изменений явилось повышение роли
рабочей силы в производстве. Решающими
факторами конкурентоспособности во
многих отраслях стали обеспеченность
квалифицированной рабочей силой, уровень
ее мотивации, формы организации труда
и другие особенности, определяющие
эффективность использования персонала.
В итоге традиционный подход к работе с
персоналом, основанный на «минимизации
затрат», во многих случаях обнаружил
свою несостоятельность.
Одной из важных
характерных черт теории «человеческих
ресурсов» является приложение ценностных
категорий к использованию рабочей силы.
Логика исходит из того, что, с одной
стороны, применение «человеческих
ресурсов» влечет за собой определенные
расходы у работодателя, помимо выплаты
заработной платы возникают затраты на
отбор персонала, его обучение, социальное
страхование и т.п. С другой стороны, -
настоящие и полностью отвечающие своему
названию «человеческие ресурсы» могут
стать источником доходов и сверхдоходов,
поступающих в распоряжение работодателя,
что и определяет «ценностной» аспект
использования человеческих ресурсов.
Управление персоналом
(человеческими ресурсами) подчиняется
общей логике управления организации.
Современный системный подход предполагает
рассмотрение организации как неотъемлемой
части окружающего мира, то есть как
открытой системной модели (рисунок 3).
Рисунок
3 - Модель организации как открытой
системы
Дж. Миллер в рамках системного
подхода определил следующие главные
элементы современной организации:
- организация
представляется как упорядоченность
подсистем и компонентов в трехмерном
пространстве в данный момент времени;
- организация может
рассматриваться как сложный процесс,
основой которого являются все изменения
материальных объектов и информации;
- в организациях
присутствуют подсистемы, которые
являются составными частями системы
(управленческая, экономическая,
технологическая и др.);
- в организациях
возникают организационные отношения
(по поводу целей, межличностные, властные,
информационные и т.д.);
- в организациях
протекают системные подпроцессы
(властные, материально-энергетические
и т.д.).
Отечественные
исследователи предлагают выделять, с
точки зрения «человеческого измерения»,
такие элементы организации, как:
Цель. Ни одна
организация (как формальная коммерческая
структура, так и неформальное общественное
объединение) не сможет сформироваться
и тем более существовать, если не будет
определена ее цель - то, ради чего
организация формируется, и будет
действовать в дальнейшем. Определение
цели может быть дано двояким образом -
для внешних наблюдателей, участников,
пользователей продукцией организации,
и для ее собственных участников,
сотрудников, включенных в процесс
функционирования. Все большее количество
организаций начинают свои презентации
и рекламные кампании с представления
собственной миссии - утверждения,
раскрывающего смысл существования
организации, специфику ее деятельности
и основные социальные обязательства.
Миссия - это представление о стратегических
целях, и в этом смысле - о будущем, в
которое приглашается клиент, партнер
конкретной организации.
Структура. Существуют
различные структуры управления,
предусматривающие разный состав
элементов (подсистем, отделов,
департаментов). Понятие «организационная
структура управления» включает: (1)
комплекс формальных задач, назначаемых
сотрудникам и подразделениям; (2)
взаимоотношения формальной подотчетности,
включая линии властных полномочий,
ответственность за принимаемые решения,
число уровней иерархии и норму
управляемости и (3) разработку систем,
обеспечивающих эффективную координацию
деятельности работников отделов.
Таким образом,
понятием структура описывается внутреннее
строение организации, ее «морфология»
или «архитектоника», наличие отдельных
частей и соотношения между ними, степень
жесткости/гибкости организационной
конфигурации, типы взаимодействий между
внутренними элементами.
Организационная
структура управления (ОСУ) определяет
состав, соподчиненность, взаимодействие
и распределение функций по подразделениям
и органам управления. При этом между
органами управления устанавливаются
определенные отношения по поводу
реализации властных полномочий, потоков
команд и информации. В зарубежной и
отечественной литературе детально
описаны различные виды ОСУ: линейная,
функциональная, линейно-штабная,
дивизиональная, проектная и др.
Технология. Очень
часто «базисной» характеристикой
организации, определяющей ее differentia
specifica, является используемая технология,
т.е. способ преобразования сырья в
искомые продукты и услуги. Этот элемент
организации нередко воспринимается
сотрудниками как некий механизм работы
организации по превращению исходных
предметов труда в итоговые результаты,
корреспондирующие с целями деятельности
организации. В истории можно выделить
несколько уровней технологичности,
которые проходило производство.
Финансы. Под финансами,
как элементом организации, чаще всего
понимаются не только денежные, но и
другие ресурсы, которыми располагает
или которые может привлечь организация
для осуществления собственной
деятельности. Принято выделять три
основные функции финансов: 1)
распределительную; 2) стимулирующую; 3)
контрольную.
Управление. Рассматривая
систему управления как элемент
организации, мы в первую очередь должны
обратить внимание, на решение каких
задач она направлена, и какие методы
при этом используются. Современное
понятие «управление» означает процесс
координации различных деятельностей
с учетом их целей, условий выполнения,
этапов реализации.
Персонал. Под
персоналом мы будем понимать совокупность
всех человеческих ресурсов, которыми
обладает организация. Это сотрудники
организации, а также партнеры, которые
привлекаются к реализации некоторых
проектов, эксперты, которые могут быть
привлечены для проведения исследований,
разработки стратегии, реализации
конкретных мероприятий и т.д.
Организация эффективной
деятельности персонала и является
основной заботой управления персоналом
организации и соответственно менеджера
по персоналу. Для достижения этой цели
необходимо хорошо представлять себе:
1) особенности индивидуального поведения;
2) особенности группового поведения
персонала организации; 3) особенности
поведения руководителей, членов
управленческой команды.
1) Особенности
индивидуального поведения детерминируются
многими параметрами, среди которых:
- индивидуальные
способности, склонности и одаренность
предрасположенность к реализации
какой-либо деятельности, ориентация на
ее выполнение;
- специфика мотивации
- специфика потребностей человека,
представление о целях профессиональной
деятельности;
- индивидуальные ценности - общие
убеждения, вера, мировоззрения,
представления о мире;
- демографические - половые и
возрастные особенности;
- национальные и
культурные особенности - усвоенные в
опыте способы, правила и нормы поведения,
которые детерминируют конкретные
реакции человека в конкретных ситуациях.
2) Особенности
группового поведения связаны со многими
параметрами, среди которых основные:
- особенности корпоративной
культуры - ценности, правила поведения,
характерные для конкретного трудового
коллектива;
- феномены групповой
динамики - этап развития коллектива,
особенности лидерства, способа поведения
в ситуации конфликта.
3) Особенности
поведения руководителей являются одной
из самых комплексных проблем, поскольку
самих руководителей можно рассматривать
и как:
- субъектов, имеющих индивидуальные
особенности;
- членов некоторой группы,
обладающих корпоративной культурой;
- функционеров
определенной управленческой технологии
(типа управления), обладающей своими
правилами поведения.
А.Я. Кибанов предлагает
следующий состав элементов производственной
организации (рисунок 4), выделяя кадры
управления и кадры производства:
Рисунок 4 - Состав
элементов организации как системы
Кадры управления
характеризуются следующими показателями:
- численность
управленческих кадров, численность
кадров по подсистемам, функциям, удельный
вес руководителей, специалистов и других
служащих;
- профессиональный,
квалификационный и возрастной состав,
структура по стажу работы, общеобразовательный
уровень, уровень организации повышения
квалификации и переподготовки;
2.2
Методические основы оценки системы
управления персоналом
В современном менеджменте все
большее значение приобретают мотивационные
аспекты. Мотивация персонала является
основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов,
мобилизации имеющегося кадрового
потенциала.
Основная цель процесса мотивации
- это получение максимальной отдачи от
использования имеющихся трудовых
ресурсов, что позволяет повысить общую
результативность и прибыльность
деятельности предприятия.
Конечно, изучение человека и его
поведения в процессе труда дает только
некоторые общие объяснения мотивации,
однако, они позволяют разрабатывать
прагматические модели мотивации
работника на конкретном предприятии.
Следует сказать, что эволюция
применения различных моделей мотивации
показала как положительные, так и
отрицательные аспекты их применения.
Существующие модели весьма различны
по своей направленности и эффективности.
Они не позволяют четко определить, что
же побуждает человека к труду.
Определенную помощь в изучении
структуры мотивов и стимулов персонала
руководителям могут оказать проводимые
такими социологами, как Дряхлов Н.И.,
Куприянов Е.А., Озерникова Т. и др.
социологические исследования. Они
показывают особенности и тенденции
развития мотивационной сферы трудовой
деятельности [13 с 126].
Целью мотивации является
формирование комплекса условий,
побуждающих человека к осуществлению
действий, направленных на достижение
цели с максимальным эффектом.
Долгое время считалось, что
единственным и достаточным стимулом
для побуждения работника к эффективному
труду является материальное вознаграждение.
Видимо, поэтому в управлении персоналом
мотивация часто рассматривается
однобоко: лишь как процесс создания
стимулов для их побуждения к эффективному
труду. Практика показывает, что
стимулирование как мотивация персонала
к повышению эффективности деятельности
работает лишь на первых порах.
Общую характеристику процесса
мотивации можно представить, если
определить используемые для его
объяснения понятия: потребности, мотивы,
цели.
Потребности – это состояние
человека, испытывающего нужду в объекте,
необходимом для его существования.
Потребности являются источником
активности человека, причиной его
целенаправленных действий.
Мотивы – это побуждения человека
к действию, направленные на результат
(цель).
Цели – это желаемый объект или
его состояние, к обладанию которым
стремится человек.
Мотивация как функция управления
реализуется через систему стимулов,
т.е. любые действия подчиненного должны
иметь для него положительные или
отрицательные последствия с точки
зрения удовлетворения его потребностей
или достижения его целей.
