Введение
На современном этапе развития
научно-технического прогресса роль
человека имеет огромное значение.
Сегодня это главный стратегический
ресурс любой компании в борьбе с
конкурентами. Это обуславливается его
способностью к творчеству, которое в
настоящее время становится решающим
условием успеха любой деятельности.
В связи с этим основным источником
прибыли рассматриваются инвестиции в
человеческий капитал, хотя ранее затраты
на персонал считались ненужными
расходами. Эти вложения направлены на
создание условий для развития творчества.
Персонал является наиболее сложным
объектом управления в организации, так
как имеет возможность решать самостоятельно
любые вопросы, имеет субъективные
интересы, чрезвычайно чувствителен к
управленческому воздействию и критически
относится к предъявляемым к нему
требованиям.
В управлении компанией у руководства
на данном этапе развития экономики
одной из важных проблем является проблема
в области работы с персоналом. Следует
отметить наиболее общие тенденции в
возникновении спорных вопросов в
управлении персоналом:
организация методов и процедур отбора
персонала ;
разработка научных критериев их оценки
;
научный подход к анализу потребностей
в персонале ;
продвижение молодых и перспективных
работников;
Актуальность совершенствования
системы управления персоналом возникает
во многих организациях и обусловлена
развитием инфраструктуры рынка,
изменением характера выполняемых работ
и содержанием труда.
К основным задачам системы управления
персоналом можно отнести : обеспечение
организации квалифицированными кадрами
; создание необходимых условий для
эффективного использования знаний
опыта работников; совершенствование
системы оплаты труда и мотивации;
управление внутренними перемещениями
и карьерой сотрудников; предоставление
работникам возможностей для повышения
квалификации.
Главной целью работы является исследование
системы управления персоналом , анализ
и оценка ее эффективности. Ставятся
следующие задачи: рассмотреть систему
управления персоналом, изучить внешнюю
и внутреннюю среду предприятия,
проанализировать существующую систему
управления персоналом.
В условиях дальнейшего развития рыночных
отношений перед каждой организацией
встает проблема совершенствования
системы управлении персоналом.
Персонал
как объект управления
Кадры являются основой любой организации.
Она живет и функционирует только потому,
что в ней есть люди, которые создают ее
продукт, формируют культуру организации,
ее внутренний климат, от них зависит то
чем является организация.
Люди, работающие в организации, сильно
отличаются друг от друга по многим
параметрам: пол, возраст, образование,
семейное положение и т.д. Все эти отличия
могут оказывать серьезное влияние как
на характеристики работы и поведение
отдельного работника, так и на действие
и поведение других членов организации.
Поэтому задача управления состоит в
том чтобы способствовать развитию
положительных результатов деятельности
каждого отдельного человека и стараться
устранять отрицательные последствия
его действий.
Персонал - это работники, выполняющие
производственные или управленческие
операции и занятые переработкой предметов
труда с помощью средств труда. «Персонал
- личный состав организации, работающий
по найму и обладающий определенными
признаками». Термин «персонал» объединяет
все составные части трудового коллектива
предприятия. Понятие персонала торгового
предприятия характеризуется численностью
и составом занятых на нем работников.
В целях эффективного управления процессом
формирования и использования персонала
на предприятии торговли применяется
классификация работников по следующим
основным признакам:
По категориям: управленческий,
торгово-оперативный, вспомогательный;
по должностям и профессиям: руководители,
специалисты, продавцы, кассиры, грузчики
и т.д.; по специальностям: экономисты,
финансисты, бухгалтеры, продавцы
продовольственных товаров, продавцы
непродовольственных товаров и т.п.; по
уровню квалификации: продавец, продавец
второй категории, продавец первой
категории и т.д.; по полу и возрасту:
мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60;
женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет;
по стажу работы в торговле: до 1 года,
от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет; по
отношению к собственности:
работники-собственники имущества
предприятия, наемные работники; по
характеру трудовых отношений: постоянные
работники, временные работники.
Управление персоналом связано с
использованием возможностей работников
для достижения целей организации.
Управлять персоналом означает планировать,
организовывать, осуществлять мотивацию
и контроль за формированием, распределением,
перераспределением и использованием
кадров. Кадровая работа включает в себя
следующие элементы:
-подбор и расстановка кадров;
-обучение и развитие кадров;
-компенсацию за выполненную работу;
-создание условий на рабочем месте;
-разрешение трудовых споров;
-и т.д.
В 80-х гг. Госкомтрудом СССР была предложена
квалификация работников, которая по
сегодняшний день является базовой. Она
предполагает выделение двух основных
групп персонала в зависимости от участия
в процессе производства : работников и
служащих (рис. 1)
Рис. 1 Классификация персонала
Персонал как объект управления
целесообразно представить через фазы
воспроизводства (табл.1).
Таблица1
Матрица функций управления персоналом
в организации.
Функции
управления
Фазы воспроизводства
Формирование
Распределение
Перераспределение
Использование
1. Планирование
Разработка
планового баланса рабочей силы и
балансовых расчетов подготовки кадров.
Источники набора.
Разработка
текущих и перспективных планов
кадрограмм. Разработка прогноза
профессиональной пригодности персонала.
Разработка
планов высвобождения кадров под
влиянием научно-технического прогресса.
Разработка
мероприятий по обеспечению полного
и рационального использования кадров
в организации.
2.Организация
Подбор и
подготовка кадров. Формирование базы
подготовки кадров.
Профессиональная
ориентация и расстановка кадров.
Переподготовка
персонала, высвобождающегося в ходе
развития научно-технического прогресса.
Содействие
развитию различных соревнований,
укрепление трудовой дисциплины в
организации.
3. Мотивация
4. Контроль
Составление
отчетного баланса по численности и
кадровому составу, определение
численности кадров к лимиту.
Определение
системы показателей для учета и оценки
фактического набора. Оценка выполнения
кадрового плана.
Определение
конечных результатов по вторичному
распределению персонала и его
использованию.
Определение
уровня механизации организации и
условий труда.
Рабочие или производственный персонал,
осуществляют трудовую деятельность в
материальном производстве с преобладающей
долей физического труда. Он подразделяется
на основной и вспомогательный. Результатом
их труда является продукция в вещественной
форме.
Служащие или управленческий персонал
осуществляют трудовую деятельность в
процессе управления производством с
преобладающей долей умственного труда.
Результатом их трудовой деятельности
является изучение проблем управления,
подготовка управленческих решений, а
после выбора руководителем наиболее
эффективного варианта – реализация и
контроль за исполнением. Управленческий
персонал подразделяется на две основные
группы: руководители и специалисты.
Принципиальное отличие руководителя
от специалиста в юридическом праве
принятия решений и наличии в подчинении
других работников. В зависимости от
масштаба управления различают линейных
руководителей, отвечающих за принятие
решений по всем функциям управления, и
функциональных руководителей, реализующих
отдельные функции управления. Кроме
того различают руководителей высшего
( директор и его заместители ), среднего
уровня (начальники цехов и подразделений
) и нижнего уровня (начальники участков,
мастера ).
Эффективность управления персоналом
во многом зависит от выбранной системы
управления персоналом организации .
Таким образом следует рассмотреть
систему управления персоналом в целом
по предприятию.
2. Система управления персоналом
предприятия
С учетом изложенных принципов классификации
строится процесс управления персоналом
торгового предприятия. Главная цель
управления персоналом состоит в
формировании численности и состава
работников, отвечающих специфике данного
торгового предприятия и способных
обеспечивать основные задачи его
развития в предстоящем периоде.
Процесс управления персоналом торгового
предприятия базируется на следующих
принципах:
1.Подчиненность общей стратегии развития
торгового предприятия;
2. Обеспечение стабилизации состава
работников;
3. Отказ от жесткой классификации работ;
4. Отбор основных работников на конкурсной
основе;
5. Учет трудовой мотивации основных
работников;
6. Учет правовых норм и государственного
регулирования занятости и оплаты труда.
С учетом изложенных основных принципов
формируется система управления персоналом
на конкретном торговом предприятии,
дифференцируются функции этого
управления.
Система управления персоналом предполагает
формирование целей, функций, организационной
структуры управления персоналом,
взаимосвязей руководителей и специалистов
в процессе выработки, принятия и
реализации управленческих решений.
Система работы с персоналом – это
совокупность принципов и методов
управления кадрами рабочих и служащих
на предприятии. Управление персоналом
подразумевает целенаправленную
деятельность руководящего звена,
руководителей и специалистов подразделений,
в том числе разработку принципов и
методов управления персоналом.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
