ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра экономики труда и управления персоналомКУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине &quo ;Управление персоналом организации&quo ; на тему: &quo ;Анализ и описание работы, разработка требований к кандидатам (на примере должности инспектора по кадрам ООО &quo ;Вита&quo ;)&quo ;Выполнила: студентка факультета ПЭФ специальности &quo ;Экономики труда&quo ; 4 курса Липей Е.А. Руководитель курсовой работы: к. э. н., доцент Илюхина Л.А.Самара - 2009 СодержаниеВведение Глава 1. Теоретические основы анализа и описания работы и рабочего места 1.1 Понятие анализа работы, его сущность и необходимость 1.2 Выбор и обоснование методики анализа 1.3 Составление описания работы и ее спецификации 1.4 Должностные инструкции Глава 2. Анализ и описание работы инспектора по кадрам в ООО &quo ;Вита&quo ; 2.1 Краткая характеристика ООО &quo ;Вита&quo ; 2.2 Анализ работы инспектора по кадрам 2.3 Описание работы инспектора по кадрам Глава 3. Определение требований к кандидатам 3.1 Понятие и методы определения требований к кандидатам 3.2 Требования к кандидатам на должность инспектора по кадрам Заключение Список используемой литературы ВведениеДостижение определенного результата деятельности отдельного работника, группы или организации в целом зависит от многих факторов. Одним из важных является выполняемая отдельным сотрудником работа, т.е. трудовая деятельность, которая имеет как содержательную сторону, так и процессуальную, технологическую сторону осуществления деятельности. Все это в совокупности позволяет выделить и описать тот или иной участок работы, который в данном контексте можно назвать рабочим местом. Определение основных характеристик и требований к работе (или к рабочему месту) и к работнику осуществляется в ходе анализа работы и ее описания. Данная тема актуальна, так как анализ работы и рабочего места необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом. Целью курсовой работы является углубленное изучение содержания работы на основе должности инспектора по кадрам через раскрытие таких вопросов, как анализ работы, описание работы, определение требований к кандидатам. Исходя из поставленной цели, в работе решаются следующие задачи: дать характеристику анализа работы; изучить методы сбора информации для анализа работы; исследовать процесс составления описания работы; определить роль должностных инструкций при проведении анализа; провести анализ работы инспектора по кадрам ООО &quo ;Вита&quo ; и произвести описание должности; определить требования к кандидатам на исследуемую должность. Предметом исследования в работе является анализ и описание работы и рабочего места. Объект исследования - работа и рабочее место инспектора по кадрам ООО &quo ;Вита&quo ;. Глава 1. Теоретические основы анализа и описания работы и рабочего места 1.1 Понятие анализа работы, его сущность и необходимостьОсновой любого предприятия является некоторое количество рабочих мест (производственных процессов) и операций, выполняемых её сотрудниками. Все эти процессы и операции должны быть согласованы, скоординированы и непосредственно увязаны с задачами предприятия.
Поэтому анализ рабочих мест, процессов и операций является обязательной частью работы по управлению персоналом . Существует несколько определений термина &quo ;анализ работы&quo ;. Согласно исследованиям Британского института стандартизации анализ работы - это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский департамент труда расширил это определение. Согласно его трактовке анализ работы определяется как &quo ;любой процесс упорядочения и оценки информации&quo ;, связанной с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы . Анализ работы - это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных её характеристик, а так же требований к исполнителям данной работы. Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т.е. требований к работнику). Анализ работы может иметь два аспекта: • анализ с ориентацией на задачу - для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.; • анализ с ориентацией на работника - для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы. Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, которые связаны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориентацией на работника характеризуют связанное с этим обобщенное человеческое поведение . В связи с этим, при анализе изучаются следующие аспекты работы: Рабочая деятельность. Собирается информация о реальных видах рабочей деятельности, таких, как чистка, шитье или рисование. Иногда такой список содержит описание того, как, почему и когда работник выполняет каждый из видов работ. Человеческое поведение. Может быть включена информация о человеческом поведении, таком, как чувственность, общение, принятие решений и творческие навыки. Сюда должна быть включена информация относительно требований, предъявляемых непосредственно к человеку, в терминах затрат человеческой энергии, необходимости ходить на длинные дистанции и т.д. Механизмы, оборудование, инструменты и другие приспособления, используемые в работе. В этот раздел следует включить данные, касающиеся производимых продуктов, обрабатываемых материалов, знаний, которые должны применяться (такие, как знание законов физики), а также оказываемых услуг (таких, как консультирование или ремонт). Нормы производительности. Собирается информация о нормах производительности (в терминах количества, качества или затрачиваемого времени на каждый вид работы), нормах и критериях, по которым будет оцениваться работа. Рабочее окружение.
В этот раздел следует включить информацию, касающуюся таких аспектов, как физические условия работы, расписание работы, а также организационное и социальное окружение - например, люди, с которыми работнику придется общаться в процессе работы. Также в этот раздел может быть включена информация о финансовых и нефинансовых стимулах. Требования к человеку. Обычно приводится информация, касающаяся таких требований к потенциальному работнику, как знания и умения и требуемые личные характеристики (интересы, склонности, способности и т.п.). Информация, полученная при анализе работы, используется как основа в различных взаимосвязанных видах деятельности по управлению персоналом: Набор и отбор. Анализ рабочего места позволяет получить информацию о том, какой вид деятельности соответствует данному рабочему месту и каковы требования, предъявляемые к потенциальному работнику, который должен будет работать на этом рабочем месте. Эта информация является основой решения о приеме людей. Компенсации. Требуется четкое понимание того, что является сутью работы, для того чтобы оценить затраты и назначить оплату. Оплата (зарплата и бонусы) обычно зависит от требуемых навыков, уровня образования, вредности - от всех факторов, которые определяются при анализе работы. Наличие этих факторов позволяет классифицировать работы по категориям для получения данных относительно стоимости каждого вида работы. Оценка исполнения. Оценка исполнения работы подразумевает сравнение реального качества выполнения работы каждым работником с желаемым. Часто именно при анализе работы производственные инженеры и другие эксперты определяют нормы производительности труда и перечень выполняемых работ. Обучение. Необходимо использовать информацию, полученную при анализе работы, для разработки программ обучения и повышения квалификации, так как анализ работы и основанное на нем описание работы показывают, какого типа навыки, а следовательно, и обучение требуются в данном случае . 1.2 Выбор и обоснование методики анализаПроведение достоверного анализа рабочих мест - дело хорошо обученных профессионалов, которые должны понимать людей и рабочий процесс, иметь представление об общей организационной структуре предприятия и характере связей процедур управления персоналом с общей структурой предприятия. Аналитик рабочего процесса должен избрать наилучшие способы и методы проведения анализа. Основой для этого выбора является предварительный обзор организации и взаимодействия отдельных служб, отделов и рабочих мест. Информацию, необходимую для анализа рабочего процесса, можно получить при использовании следующих методов: 1) Интервью. Для сбора данных, необходимых для анализа работы, используется три типа интервью: индивидуальное интервью с каждым работником; групповое интервью с группой работников, выполняющих одни и те же обязанности, и опрос руководящих работников, которые хорошо осведомлены об анализируемой работе. Интервью - самый распространенный способ определения обязанностей и ответственности, соответствующих рабочему месту, и его распространенность говорит о его преимуществах.
контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия; 5)Pобеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности; 6)Pосуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях; 7)Pорганизует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации; 8)Pучаствует в разработке
